Prof. Dr. Michael Fuhlrott

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Kurzvita

Publikationsverzeichnis

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Professor Dr. Michael Fuhlrott berät Unternehmen, Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte in allen Bereichen des Arbeitsrechts.

Professor Dr. Fuhlrott studierte Rechtswissenschaften in Göttingen, wo er studiumsbegleitend an einem Lehrstuhl für Sozialversicherungsrecht tätig war. Nach seinem Studium zog es ihn nach Bonn, wo er als Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitsrecht tätig war und zu Fragen der Arbeitnehmerhaftung promovierte. Sein Referendariat mit diversen arbeitsrechtlichen Stationen verbrachte er in Hamburg, Bonn und Speyer. Die Zulassung als Rechtsanwalt und die anschließende mehrjährige ausschließlich arbeitsrechtlich ausgerichtete Tätigkeit in namhaften international tätigen Kanzleien erfolgte 2008 in Hamburg. Im Jahr 2011 erwarb er den Fachanwalt für Arbeitsrecht und wurde als Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius bestellt.

Für einen Ruf auf eine arbeitsrechtliche Professur an einer staatlichen Hochschule unterbrach Prof. Dr. Fuhlrott seine Tätigkeit als Rechtsanwalt 2013 bis 2014. 2014 folgte er einem Ruf auf eine Professur für Arbeitsrecht an einer Hamburger Hochschule, wo er den Bereich Wirtschaftsrecht am Hamburger Standort und die Studiengänge Wirtschaftsrecht und Human Resources Management verantwortet. Seit seiner Rückkehr nach Hamburg ist er wieder als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig, vor Gründung von FHM zuletzt als Partner und Leiter der sechsköpfigen Praxisgruppe Arbeitsrecht in einer überregionalen Sozietät.

Prof. Dr. Fuhlrott ist zudem Prüfer für das Zweite Juristische Staatsexamen im Wahlfach Arbeitsrecht und Referent in der Fortbildung von Fachanwälten für Arbeitsrecht sowie auf Kongressen und Seminaren für Personalverantwortliche. Er ist Autor von mehr als 500 arbeitsrechtlichen Fachveröffentlichungen. In den Medien (u.a. ARD-Tageschau, ZDF-Heute Journal) ist er regelmäßig gefragter Interviewpartner für arbeitsrechtliche Fragestellungen.

Beratungsbereiche

Wir begleiten Sie bei allen im Betriebsalltag auftretenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Unsere Dauermandanten schätzen unsere gute Erreichbarkeit und die schnelle Beantwortung und Abklärung arbeitsrechtlicher Problematiken. Möchten Sie Unterstützung bei der Erstellung einer komplexeren Abmahnung, dem Entwurf einer Home-Office-Regelung, der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags, haben Sie eine Frage zu Beteiligungsrechten des Betriebsrates oder benötigen Sie eine arbeitsrechtliche Bewertung einer geplanten Vorgehensweise? Wir unterstützen Sie und stehen Ihnen als Berater zur Seite.

Betriebsänderungen erfordern die Unterrichtung des Betriebsrats nebst anschließender Verhandlungen von Interessenausgleich und Sozialplan. Wir haben in vielen Fällen bei derartigen Verhandlungen über Betriebseinschränkungen und umfangreiche Personalabbaumaßnahmen als Berater fungiert. Genauso wichtig wie die Verhandlungen und die spätere Umsetzung der Maßnahme ist jedoch die Planung im Vorfeld. Auch hier erarbeiten wir gerne gemeinsam mit Ihnen die zielführende Vorgehensweise, um die wirtschaftlichen Ziele zu erreichen.

Wir haben Erfahrung in der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, sei es zu Regelungen der Arbeitszeit oder der Ausgestaltung von variablen Vergütungsmodellen. Das Betriebsverfassungsrecht gibt Arbeitgebern und Betriebsräten einen großen Gestaltungsspielraum, den wir mit Blick auf die unternehmerischen Ziele gerne mit Ihnen gemeinsam gestalten

„Der richtige Mann bzw. die richtige Frau am richtigen Platz“ – das sollte das Ziel der Personaleinsatzplanung sein. Wir helfen Ihnen bei der arbeitsrechtlichen Umsetzung Ihrer personalpolitischen Ziele und der optimalen Gestaltung der bestehenden Arbeitsverträge. Und wenn Sie feststellen, dass ein sinnvoller Einsatz eines Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, beraten wir sie bei Erörterung von Trennungsmöglichkeiten nebst deren außergerichtlicher oder gerichtlicher Umsetzung.

Wir haben eine große Prozesserfahrung vor Arbeitsgerichten und Zivilgerichten bzw. der Sozialgerichts- und Verwaltungsgerichtsbarkeit. Gerne vertreten wir Ihre rechtlichen Interessen bundesweit vor Gericht.

Interne Ermittlungen führen oft zu Erkenntnissen, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Neben den im Arbeitsrecht laufenden oftmals kurzen Fristen bei Kündigungen prüfen und setzen wir für Sie Schadensersatzansprüche durch und sorgen im Zusammenwirken mit unseren Wirtschaftsstrafrechtlern insbesondere dafür, dass die gewonnenen Beweismittel später auch gerichtlich verwertbar sind. Mit externen Partnern wie Sachverständigen und Wirtschaftsdetekteien arbeiten wir hierbei regelmäßig zu Ihrem Nutzen zusammen. Etwaige strafrechtliche begleitende Schritte wie Strafanzeigen oder Einschaltung von Ermittlungsbehörden koordinieren wir für Sie natürlich ebenfalls.

Fragen des (Arbeitnehmer)Datenschutzes haben in den vergangenen Jahren massiv zugenommen. Aufgrund gesetzlicher Neuregelungen drohen hier für Unternehmen hohe Haftungsgefahren und tun sich neue Handlungsfelder auf, auf denen Arbeitgeber aktiv werden sollten. Wir prüfen und erörtern gerne mit Ihnen und Ihrem Datenschutzbeauftragten, ob Sie hier auf dem aktuellen Stand sind. Bei Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben übernehmen wir gerne Ihre Vertretung gegenüber Aufsichtsbehörden und koordinieren die interne Aufarbeitung (Data Incident Management).

Whistleblowing-Hotlines oder sonstige Hinweisgebersysteme sind ein wichtiger Baustein arbeitsrechtlicher Compliancemaßnahmen. Wir unterstützen Sie bei der Implementierung und Ausgestaltung derartiger Maßnahmen und übernehmen auch gerne die Rolle eines externen Ombudsmannes oder „Vertrauensanwalts“.

Wir vertreten Führungskräfte, leitende Angestellte und Prokuristen in der Durchsetzung ihrer arbeitsrechtlichen Interessen gegenüber Arbeitgebern. Insbesondere bei drohender oder erfolgter Kündigung suchen wir gemeinsam mit Ihnen den Weg, der Ihr gewünschtes Ziel am Besten verwirklichen kann. Bei uns erhalten Sie eine fundierte und realistische Einschätzung Ihrer Optionen und des wirtschaftlich Denkbaren. Dies kann in einem Fall das Erstreiten einer hohen Abfindung, im anderen Fall ein mehr konsensuales Vorgehen sein: Wir beherrschen beides und kennen als Berater von Arbeitgebern insbesondere auch die Blickrichtung des Unternehmens und die besondere Situation von Führungskräften.

Geschäftsführern und Vorständen kommt als vertretungsberechtigten Organen des Unternehmens eine besondere Rolle zu. Das Arbeitsrecht findet unmittelbar keine Anwendung, obwohl die dienstvertragliche Situation regelmäßig Parallelen zum Arbeitsrecht aufweist. Hinzu kommen Besonderheiten wie z.B. Vergütungsmodelle, die sich oftmals am Unternehmenserfolg oder in der Gewährung von Gesellschaftsanteilen niederschlagen. Eine sorgfältige Gestaltung des Dienstvertrags ist hier immanent, um bei etwaigen späteren Auseinandersetzung optimal aufgestellt zu sein. Gerne prüfen wir Ihren Dienstvertrag im Vorfeld oder setzen Ihre Interessen bei Auseinandersetzungen mit der Gesellschaft durch.

Schulungen und Vorträge halten wir regelmäßig. Gerne können Sie unsere Anwälte auf Schulungen kennenlernen. Viele unserer Mandanten machen auch von der Möglichkeit Gebrauch, Inhouse-Schulungen zu buchen. Hier erstellen wir auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten passgenaue Schulungen oder Workshops, die wir bei Ihnen vor Ort oder in unseren Kanzleiräumen durchführen. Wir schulen sowohl Experten zu Spezialfragen des Arbeitsrechts, als auch Führungskräfte, die erstmalig mit Fragen des Arbeitsrechts in Berührung kommen.

Mitgliedschaften

  • Arbeitsgerichtsverband e.V.

  • Hamburgischer Anwaltsverein e.V.

  • Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV

  • Mitglied des Gemeinsamen Prüfungsamtes für das Zweite Juristische Staatsexamen der Länder Freie und Hansestadt Hamburg, Freie Hansestadt Bremen und Schleswig-Holstein

  • Alumni Göttingen e.V.

Publikationen

Kein Urlaub für Elternzeitler
LegalTribuneOnline (LTO) v. 19.3.2019

Am 19.3.2019 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage zu befassen, ob die auch im Zeitraum von Elternzeit entstehenden Urlaubsansprüche gekürzt werden dürfen, wie dies die deutschen Vorschriften im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) erlauben. Mit seinem Urteil (Az.: 9 AZR 362/18) bestätigte das BAG nunmehr die Unionsrechtskonformität der entsprechenden deutschen Kürzungsvorschrift des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG. Zwar entstehe auch im während der Elternzeit ruhenden Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Urlaub. Diesen dürfe der Arbeitgeber aber zulässigerweise kürzen. Anders als bei Krankheitszeiten, wo dies nicht erlaubt sei, seien Zeiten der Elternzeit frei gewählt und steuerbar. Insoweit sei es zulässig, hier entstehende Urlaubsansprüche zu reduzieren. Eine Vorlage zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) nahm das BAG nicht vor, da dieser bereits im Oktober einen ähnlichen Fall einer rumänischen Richterin vergleichbar entschieden hatte. Der Beitrag auf LegalTribuneOnline stellt die Entscheidung und deren Sachverhalt dar und ordnet die – vom Verfasser als zutreffend angesehene Entscheidung – in den nationalen und supranationen Rechtsprechungskontext zum Urlaubsrecht ein.

Vergleichsweise Verständigung nach Verfahrensbeendigung – Rechtliche Gestaltungsoptionen in der Praxis
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2019, S. 129 ff. (zusammen mit Richter Sönke Oltmanns)

Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist schon qua gesetzlicher Anordnung darauf ausgerichtet, eine vergleichsweise Verständigung zwischen den Parteien zu suchen. Probleme können sich hierbei aber ergeben, wenn das Verfahren bereits im Stadium der Beendigung ist, also z.B. die mündliche Verhandlung bereits geschlossen oder sogar schon ein Urteil gesprochen worden ist. Unter Darstellung verschiedener prozessualer Verfahrensabschnitte stellt der gemeinsame Beitrag von Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott und Richter Sönke Oltmanns dar, wie noch eine vergleichsweise Verständigung der Prozessparteien erfolgen kann. Hierbei gibt der Beitrag dem Leser zudem zahlreiche Formulierungsvorschläge an die Hand.

In Betriebsvereinbarungen normierte eigenständige Verwertungsverbote binden die Arbeitsgerichte nicht
ArbeitsrechtAktuell (ArbRAktuell) 2019, S. 50

Wenn der Arbeitgeber von einer Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers erfährt, stellt sich oft die Frage, ob die gewonnenen Erkenntnisse als Beweismittel vor Arbeitsgerichten überhaupt verwertbar sind. Hier gilt es einerseits arbeitnehmerdatenschutzrechtliche Aspekte zu beachten, worunter insbesondere eine Abwägung der Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des betroffenen Arbeitnehmers einerseits mit dem Verwertungsinteresse des Arbeitgebers andererseits fällt. Im vorliegenden vom Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschiedenen Fall (Urt. v. 6.6.2018, Az.: 21 Sa 48/17) stellte sich die Frage, ob ein in einer Betriebsvereinbarung geregeltes Verwertungsverbot für unter Verstoß gegen die Vorgaben der Betriebsvereinbarung gewonnene Vorschriften die Arbeitsgerichte bindet und zu einer späteren Unverwertbarkeit führt. Die Gerichte hatten diese Konstellation bislang offen gelassen, in der Literatur war die Frage umstritten. Das erkennende Gericht entschied nunmehr, dass ein solches Verwertungsverbot die Arbeitsgerichte nicht binden kann. Es fehle den Betriebsparteien insbesondere an der notwendigen Regelungsbefugnis hierfür.

Was ist Arbeitszeit? Reisezeit, Umkleidezeit, Rufbereitschaft
Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2019, S. 20 ff. (zusammen mit Richter Sönke Oltmanns)

Arbeitszeit ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Die Rechtsprechung bewertet aber Zeiten neben der sog. „Vollarbeit“, in der der Arbeitnehmer der vertraglich geschuldeten Tätigkeit an sich nachgeht, durchaus differenziert. Zwar sind Zeiten des Umkleidens oder des Reisens zu einem dienstlichen Termin für den Arbeitnehmer auch eine fremdnützige Tätigkeit und damit eher Arbeit als Freizeit, gleichwohl ist die Anspannung und körperliche Anstrengung eine andere. Daher lässt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesen Fällen eine differenzierte Betrachung zu und hat dies mit mehreren Urteilen aus dem Jahr 2018 erneut bestätigt: So kommt es bei der Dienstkleidung etwa darauf an, ob die Dienstkleidung als solche „auffällig“ ist, also mit Firmenlogo oder sonstigem ausgestattet ist. Ist dies der Fall, ist es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, dermaßen „erkennbar“ den Arbeitsweg anzutreten. Das Umziehen im Betrieb ist dann vergütungspflichtige Arbeitszeit. Anderes gilt bei „unauffälliger“ Dienstkleidung, also z.B. dem dunklen Anzug des Bankangestellten. Selbst bei auffälliger Dienstkleidung darf der Arbeitgeber aber durch eine vertragliche Gestaltung die Vergütungspflicht abändern. Die vertragliche Regelung muss aber transparent und bestimmt genug sein. Bei Dienstreisen kommt es nach dem BAG hingegen u.a. darauf an, wie der Arbeitnehmer reist: Lenkt er selbst einen PKW, muss er sich anstrengen. Die Reisezeit ist dann Arbeitszeit. Nimmt er hingegen die Bahn und kann daher auch ein privates Buch lesen, besteht wiederum Gestaltungsspielraum für den Arbeitgeber. Der Beitrag in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht stellt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar und gibt Gestaltungshinweise für die Vertragspraxis.

Update Antidiskriminierungsrecht – Rechtsprechungs-Report 2018
ArbeitsrechtAktuell (ArbRAktuell) 2019, S. 1 ff. (zusammen mit Dr. Christian Hoppe)

Der jährlich erscheinende Beitrag gibt einen Überblick über die nationale und supranationale Rechtsprechung zu Fragen von Diskriminierungen im Arbeitsrecht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Schwerpunkte des diesjährigen Beitrags sind Fragen der Diskriminierung im Bereich betrieblicher Altersversorgung sowie Fragen des kirchlichen Arbeitsrechts mit Blick auf Stellenausschreibungen und Loyalitätspflichten an Arbeitnehmer. Im Fokus steht ebenfalls die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Dritten Geschlecht und verschiedene aktuelle Urteile zur Beurteilung von Kopftuchverboten am Arbeitsplatz.

Vertragliche Ausschlussfristenklauseln müssen Mindestlohnansprüche ausnehmen
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – RechtsprechungsReport (NZA-RR) 2019, S. 55

Mit seinem Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen entschieden. Solche Fristen finden sich in vielen Arbeitsverträgen und führen zum Verfall wechselseitiger Ansprüche, wenn diese nicht binnen eines bestimmten Zeitraums – zumeist innerhalb von drei Monaten – gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden (einstufige Ausschlussfrist) bzw. sodann zeitnah auch gerichtlich geltend gemacht werden (zweistufige Ausschlussfrist). Mit seiner Entscheidung hat das BAG festgestellt, dass solche Ausschlussfristen Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlich unverzichtbaren Mindestlohn ausnehmen müssen. Andernfalls ist die Klausel insgesamt wirksam. Die Besprechung stellt das Urteil dar und diskutiert, ob dies auch für andere unverzichtbare Ansprüche des Arbeitnehmers gilt. Auch wird deutlich gemacht, dass es nach Ansicht des BAG darauf ankommt, ob es sich um einen sog. „Altvertrag“ (Abschluss vor dem 1.1.2015) oder um einen sog. „Neuvertrag“ (Abschluss ab dem 1.1.2015) ankommt. Zum 1.1.2015 trat der gesetzliche Mindestlohn erstmals in Kraft.

Von Profifußballern und Kassiererinnen
Frankfurter Allgemeine Zeitung – Magazin Einspruch (F.A.Z. – Einspruch) v. 2.1.2019

Der Beitrag gibt einen Überblick über zehn wichtige arbeitsrechtliche Entscheidungen aus dem Jahr 2018. Die Sachverhalte der einzelnen Urteile und Beschlüsse werden kurz dargestellt sowie in die bisherige Rechtsprechung eingeordnet. Ebenfalls findet sich eine jeweilige kurze Bewertung am Ende jeder Entscheidung.

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis – Übergang des Abgeltungsanspruchs auf Erben
Zeitschrift für Europäisches Wirtschaftsrecht (EuZW) 2018, S. 1048 ff.

Mit zwei Entscheidungen zu deutschen Ausgangsverfahren hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 06.11.2018 (Az.: C-569/16 und C-570/16) darüber zu befinden, ob Urlaubsansprüche in Form eines sog. Urlaubsabgeltungsanspruchs vererbbar sind, wenn ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis verstirbt. Geklagt in den deutschen Ausgangsverfahren hatten zwei Erbinnen, deren Männer jeweils noch Urlaubsansprüche aufwiesen, als sie im Arbeitsverhältnis verstarben. Die jeweiligen Arbeitgeber lehnten eine Auszahlung des verbleibenden Urlaubs ab. Obwohl die Klägerinnen vor den deutschen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten erfolgreich waren, legte das aufgrund arbeitgeberseitiger Revision mit der Sache befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsfrage dem EuGH vor. Nach Ansicht des BAG stehe das deutsche Erbrecht einer derartigen Handhabe entgegen. Der EuGH ließ diese Kritik nicht gelten: Das europäische Recht und die Urlaubsrichtlinie verlangten eine Vererbbarkeit. Nationale Vorschriften müssten entweder unionsrechtskonform ausgelegt werden oder unangewendet bleiben.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen umfasst nicht Mindestlohnansprüche
Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht (EWiR) 2018, S. 763 f.

Durch Urteil vom 20.6.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass eine tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn umfasst. Dieser bzw. der in der entsprechenden Höhe anfallende Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann nach dem fünften Senat auch noch nach Ablauf der Frist geltend gemacht werden. Der Senat bergündet das Ergebnis damit, dass der Mindestlohnanspruch gesetzlich unverzichtbar sei. Gleiches gelte auch für den Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer erkrankt gewesen sei – allerdings nur in der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Die Entscheidung bezieht sich nur auf tarifvertragliche Ausschlussfristen, die keiner AGB-Kontrolle unterliegen. Eine Verfallklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), die den Mindestlohn nicht ausnimmt, ist insgesamt unwirksam.

Arbeitgeberseitiger Twitter-Account ist mitbestimmungspflichtig
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 459

Mit Beschluss vom 13.9.2018 (Az.: 2 TaBV 5/18) hat das Landesarbeitsgericht Hamburg dem antragsstellenden Betriebsrat eines Kinobetreibers Recht gegeben und den Arbeitgeber zur Deaktivierung des betriebenen Twitter-Accounts verpflichtet. Die Nutzung von Twitter sei als technische Überwachungseinrichtung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu qualifizieren und unterliege daher der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats. Dies folge insbesondere daraus, dass Nutzer durch die Funktion „Antworten“ tweets des Arbeitgebers kommentieren könnten und hierbei auch Aussagen über die Leistung und das Verhalten der dort beschäftigten Mitarbeiter abgeben könnten. Da die Antwort-Funktion nicht gesondert zu deaktiveren sei, unterliege der ganze Account dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das LAG Hamburg greift damit die schutzgutbezogene Betrachtung des Bundesarbeitsgerichts auf und stärkt das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten.

Erbschaft inklusive Urlaub
Legal Tribune Online v. 06.11.2018

Der Beitrag diskutiert die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6.11.2018 hinsichtlich der Vererbbarkeit und Abgeltung von Urlaub (Az.: C-569/16 und C-570/16). Mit insgesamt vier Urteilen in jeweils zwei deutschen Parallelverfahren hatte der EuGH zum Einen die Vererrbarkeit von Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis bejaht und zum Anderen Arbeitgebern vorgegeben, im Arbeitsverhältnis ausreichende Maßnahmen zu treffen, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch tatsächlich gewährt erhält.

Weitere Informationen und die Presseberichterstattung nebst Interviews von Prof. Dr. Fuhlrott in Handelsblatt, Welt und ZEIT finden Sie auch hier.

Offene Videoüberwachung – Datenschutz kein Tatenschutz
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – RechtsprechungsReport (NZA-RR) 2018, S. 596 ff.

Die Anmerkung diskutiert das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.8.2018 (Az.: 2 AZR 133/18), mit dem sich das BAG zu Fragen der prozessualen Verwertbarkeit von Beweismitteln aus einer offenen Videoüberwachung zur Aufdeckung von strafrechtlich relevanten Handlungen einer Arbeitnehmerin zu befassen hatte. Der Senat bejahte im Ergebnis eine Verwertbarkeit bzw. sah jedenfalls in der über rund ein halbes Jahr lang erfolgten Aufbewahrung und Speicherung der Aufnahmen entgegen den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes einen Verstoß, der die Unverwertbarkeit der Beweismittel begründen könne. Das Urteil, das zwar noch zu einem Fall unter der Geltung des „alten“ Datenschutzrechts vor Inkrafttreten der DS-GVO ergangen ist, nimmt auch kurz auf etwaige Änderungen der Rechtslage nach Inkrafttreten der DS-GVO Bezug und lässt erkennen, dass die vormaligen Grundsätze wohl auch künftig zu gelten hätten.

Im Kirchenarbeitsrecht bröckeln die Privilegien
Legal Tribune Online v. 25.10.2018

Der Beitrag stellt – anhand der am 25.10.2018 veröffentlichten Pressemitteilung und der Urteile des EuGH und der Vorinstanzen – die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.10.2018 (Az.: 8 AZR 501/14 = PM Nr. 53/18) dar. Mit dieser Entscheidung hatte das BAG einer konfessionslosen Bewerberin auf eine Stelle bei der evangelischen Landeskirche eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugesprochen. Die Stellenbewerberin war insbesondere deswegen nicht eingestellt worden, weil sie nicht die geforderte Zugehörigkeit zur Kirche aufwies. Das BAG entschied – in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes – dass diese Voraussetzung keine rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Wegen der hierdurch erlittenen Diskriminierung sprach das BAG der klagenden Arbeitnehmerin eine Entschädigung von 2 Bruttomonatsgehältern zu. Für das kirchliche Arbeitsrecht hat das Urteil große Folgen, die der Beitrag kurz skizziert.

Verstoß gegen das BetrVG allein ist keine Pflichtverletzung i.S.v. § 266 Abs. 1 StGB
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 347

Die Urteilsanmerkung beruht auf dem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 20.6.2018 (Az.: 4 StR 561/17). Mit dem Urteil hat der BGH entschieden, dass Verstöße eines Geschäftsführers gegen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) nicht per se eine tatbestandsmäßige Pflichtverletzung im Rahmen des strafrechtlichen Untreuetatbestands darstellen.

Verwertbarkeit von Beweismitteln aus Videoüberwachung
Monatsschrift für Deutsches Recht (MDR) 2018, Heft 18, R 5

Der Beitrag stellt die Voraussetzungen einer Verwertbarkeit von Beweismitteln aus Videoüberwachung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dar. Insbesondere nimmer der Beitrag hierbei auf eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 23.8.2018 (Az.: 2 AZR 133/18) Bezug. Mit dieser hatte das BAG festgestellt, dass ein Verstoß gegen die Löschungsfristen von Aufnahmen einer Verwertbarkeit nicht entgegensteht.

Der Anfang vom Ende des kirchlichen Arbeitsrechts?
LegalTribuneOnline v. 11.9.2018

Der Beitrag gibt eine erste Bewertung zu dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 11.9.2018 (Az.: C-68/17). Mit dem Urteil, das aufgrund einer Vorlageanfrage des Bundesarbeitsgerichts erging, hat der EuGH mitgeteilt, dass die Kündigung eines katholischen Chefarztes durche ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat mutmaßlich eine Diskriminierung wegen der Religion darstellt. Der Beitrag ordnet das Urteil ein und stellt dar, welche Umstellung die Entscheidung für die Kirche zur Folge haben wird.

Hohe Fehlzeiten indizieren eine negative Gesundheitsprognose
Arbeitsrecht Aktuell (ArbRAktuell) 2018, S. 456

In der Urteilsanmerkung wird die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 12.12.2017 (Az.: 8 Sa 170/17) dargestellt und diskutiert. Die Entscheidung befasste sich mit der personenbedingten Kündigung eines häufig an Kurzerkrankungen leidenden Arbeitnehmers. Das Gericht stellt hierbei die hohen Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen unter Erläuterung des anzuwendenden Prüfungsschemas dar. Die Besprechung geht insbesondere auf den erforderlichen Vortrag im Prozess und der Würdigung der Aussagen eines Sachverständigen ein, der zur Frage der Negativprognose bei krankheitsbedingten Kündigungen regelmäßig eingeschaltet wird.

„Vorteilhafter“ Aufhebungsvertrag mit Betriebsratsmitglied als Begünstigung
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht-RechtsprechungsReport (NZA-RR) 2018, S. 472 ff.

Der Beitrag würdigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.3.2018 (Az.: 7 AZR 590/16), mit dem das BAG über die Wirksamkeit eines vergleichsweise hoch bzw. gut dotierten Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied zu entscheiden hatte. Das BAG sah den Aufhebungsvertrags als wirksam an und konnte keinen zur Unwirksamkeit führenden Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot erkennen. Es stelle keine gem. § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds dar, wenn der Arbeitgeber diesem einen „guten“ Aufhebungsvertrag anbiete. Unzulässig könne es aber sein, wenn damit ein Einfluss auf die Amtsführung genommen werden solle. Sei der Vertrag, wie vorliegend, auf das Ausscheiden und die Niederlegung des Amtes gerichtet, sei dieser nicht wegen Verstoßes gegen gesetzliches Verbot nichtig.

Der Geschäftsführer einer Unternehmensberatung ist kein Arbeitnehmer
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 336

Die Anmerkung diskutiert ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln v. 18.1.2018, 7 Sa 292/17) ein, in dem dieses zur Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers einer großen Unternehmensberatungsgesellschaft Stellung bezog. Besonderheit war, dass von den rund 1000 Arbeitnehmern in Deutschland alle Partner, mithin rund 120 Personen zu Geschäftsführern bestellt worden waren. Der klagende Geschäftsführer war vormals einer von diesen und machte mit seiner Kündigungsschutzklage den Fortbestand seines Beschäftigungsverhältnisses geltend. Faktisch sei er weisungsabhängig gewesen und damit als Arbeitnehmer anzusehen. Das LAG folgte dieser Argumentation nicht und lehnte eine Arbeitnehmereigenschaft des klagenden vormaligen Geschäftsführers ab. Die Anmerkung bewertet die vom LAG herangezogenen Gründe und ordnet die Entscheidung in die bisherige Rechtsprechung ein.

Kein Auskunftsanspruch des örtlichen Betriebsrats zur Übermittlung einer Kopie der im gesamten Unternehmen beschäftigten Schwerbehinderten
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 338

Der Besprechung liegt der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.3.2018 (Az.: 1 ABR 11/17) zugrunde, in dem das BAG über die Reichweite der Auskunftspflichten des örtlichen Betriebsrats in Anwendung des Informationsanspruchs gem. § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu entscheiden hatte. Das BAG lehnte den Auskunftsanspruch des Betriebsrats im Ergebnis ab, da dieser nicht dargelegt habe, zur Erfüllung welcher konkreten Aufgabe die Hergabe der begehrten Informationen rechtlich notwendig war.

Vorsicht Videobeweis
LegalTribuneOnline v. 23.8.2018

Der Beitrag bewertet die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 133/18) vom 23.8.2018. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über die Frage der Verwertbarkeit von Videoaufnahmen als Beweismittel zu entscheiden, die der Arbeitgeber aus einer offenen Videoüberwachung seiner Geschäftsräume erlangt hatte. Da er hierbei gegen die datenschutzrechtlichen Löschungsfristen verstieß, nahmen die Vorinstanzen ein Beweisverwertungsverbot der Videoaufzeichnung an. Das BAG sah dies anders und hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf. Wenn die Videoüberwachung an sich rechtmäßig gewesen sei, müsse der Arbeitgeber die Aufnahmen nicht sofort sichten. Er dürfe dies auch dann machen, wenn er berechtigten Anlass zur Annahme einer Pflichtverletzung habe.

Der Spott zum Schaden – Beweisverwertungsverbote
Frankfurter Allgemeine Zeitung – Magazin Einspruch v. 22.8.2018

Der Beitrag stellt den Sachverhalt der für den 23.8.2018 angekündigten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 133/18) dar. Ein Arbeitgeber wähnte eine Angestellte beim Unterschlagen von Geldern auf Aufnahmen einer Videoüberwachung zu erkennen. Er sprach daraufhin eine Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin setzte sich zur Wehr. Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht war sie erfolgreich: Die Aufnahmen seien als Beweismittel unverwertbar, da sie gegen datenschutzrechtliche Vorgaben und gegen das Persönlichkeitsrecht verstießen. Der Beitrag würdigt diese Entscheidungen und ordnet ein, welche rechtlichen Vorgaben das Bundesarbeitsgericht bei seiner anstehenden Revisionsentscheidung zu beachten hat.

Keine Widerruflichkeit von außerhalb der Geschäftsräume abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Aufhebungsverträgen
Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht (EWiR) 2018, S. 507 f.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen v. 07.11.2017 (Az.: 10 Sa 1159/16) wird in der Urteilsanmerkung besprochen. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatte, den ihr der Arbeitgeber bei einem „Hausbesuch“ vorgelegt hatte. Die Arbeitnehmerin widerrief den Aufhebungsvertrag und führte aus, sie sei „überrumpelt“ worden und hätte den Vertrag gar nicht unterschreiben wollen. Ebenfalls stehe ihr ein Widerrufsrecht zu, da es sich um einen Verbrauchervertrag handele. Sie berief sich hierzu auf § 312g Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hiernach steht dem Verbraucher „bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen ein Widerrufsrecht“ zu. Das Landesarbeitsgericht verneinte eine Anwendbarkeit dieser Vorschrift auf in den Privaträumen des Arbeitnehmers abgeschlossenen Aufhebungsvertrag. Die Kommentierung stimmt der Entscheidung zu und ordnet die Entscheidung in die bisherige Rechtsprechung und die Literaturansichten ein.

Streikbruchprämien sind erlaubt
LegalTribuneOnline (lto.de) v. 14.08.2018

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 14.8.2018 (Az.: 1 AZR 287/17 = PM Nr. 39/2018), dass Arbeitgeber an während eines Streiks der Arbeit nachgehende Mitarbeiter sog. Streikbruchprämien zahlen dürfen. Hierbei handele es sich nicht um eine unzulässige Maßregelung der streikenden Arbeitnehmer, die nicht in den Genuß einer solchen Zahlung kämen. Das BAG bestätigt damit seine bisherige Rechtsprechung, bereits 1993 hatte es die Zahlung derartiger Prämien unter bestimmten Umständen als zulässiges Mittel des Arbeitgebers im Arbeitsrecht bzw. beim Arbeitskampf angesehen. Prof. Dr. Michael Fuhlrott gab eine kurze Einschätzung der Entscheidung für LTO.de.

Bindungswirkung des Zustimmungsersetzungsverfahrens umfasst auch die Wahrung Kündigungserklärungsfrist es Arbeitnehmers
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 218, S. 317

Die Urteilsanmerkung diskutiert und bewertet eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.4.2018 (Az.: 2 AZR 401/17), in dem es um die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber ging. Da Betriebsräten Sonderkündigungsschutz zusteht, ist eine Kündigung gem. § 103 BetrVG nur zulässig, wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung ersetzt. Das Urteil befasst sich mit der Frage, inwieweit das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren Bindungswirkung für den späteren Kündigungsschutzprozess entfaltet. Das Gericht hatte hierzu festgestellt, dass die Bindungswirkung auch die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB umfasst. Diese Frist verlangt, dass der Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den Kündigungsgründen die fristlose außerordentliche Kündigung erklären muss.

Krankheit des Arbeitnehmers – Arbeitgeberseitige Vorsorge- und Reaktionsmöglichkeiten
Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2018, S. 456 ff.

Die Personalpolitik der Deutschen Post AG war im Frühjahr Theman öffentlicher Diskussion, da es dort Richtlinien geben soll, wonach bei Erreichen bestimmter Krankheitsquoten eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfolgen soll. Auch wenn Krankheitszeiten durch den Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind, können hohe Krankenstände auch eine personenbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Insoweit ist eine Entscheidung über eine Enfristung unter Berücksichtigung des Krankenstandes keine dem Recht zuwiderlaufende Entscheidung, wie der Beitrag diskutiert. Daneben werden weitere Möglichkeiten des Arbeitgebers wie z.B. die sorgfältige Überwachung der Probezeit oder das betriebliche Eingliederungsmanagement diskutiert und deren Nutzen für die Personalplanung und -politik dargestellt.

Verzicht auf das Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang zulässig  
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht-RechtsprechungsReport (NZA-RR) 2018, S. 411 ff.

Die Urteilsanmerkung erläutert die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG Niedersachsen v. 5.2.2018, 8 Sa 831/17). Mit dieser Entscheidung stellt das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer im Rahmen von Betriebsübergängen auf sein Widerspruchsrecht gem. § 613a Abs. 6 BGB verzichten kann, da dieses disponibel sei. Der Verzicht setze auch keine vorherige Unterrichtung voraus, sondern können sogleich erfolgen. Mit dieser Entscheidung folgt das Gericht den tendenziell veräußererfreundlichen Stimmen in der Literatur und setzt sich in Widerspruch zu anderen landesarbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Das Urteil ist nicht rechtskräftig, Revision ist bereits eingelegt. Insoweit ist davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsgericht sich hierzu in nächster Zeit äußern wird, um die insowet unklare Rechtslage aufzuklären.

Die Vergütungspflicht von Umkleidezeiten kann auch bei der Pflicht zum Tragen „auffälliger Dienstkleidung“ abbedungen werden  
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 296

Die Urteilsanmerkung behandelt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütungspflicht von Dienstkleidung (BAG v. 25.04.2018, 5 AZR 245/17). Die Richter am Bundesarbeitsgericht hatte über die Klage einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die in einem Sicherheitsunternehmen arbeitete und jeden Tag für ihre Arbeit Sicherheitsschuhe und u.a. ein Poloshirt mit Firmenlogo anziehen musste. Für den hierauf anfallenden Zeitaufwand erhielt sie keine Vergütung. Der Arbeitgeber berief sich auf eine Regelung im Tarifvertrag, die Umkleidezeiten von der Arbeitszeit ausnahm. Das BAG hielt solche Regelungen zwar dem Grunde nach für wirksam, allerdings müsse die Regelungn deutlich und transparent sein. Da es an dieser Eindeutigkeit fehlte, sprach das Bundesarbeitsgericht der Arbeitnehmerin den geltend gemachten Zahlungsanspruch dem Grunde nach zu.

Verweigerung amtsärztlicher Untersuchung kann Kündigung rechtfertigen  
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 280

Die Urteilsanmerkung bespricht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 25.1.2018, 2 AZR 382/17). Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer sich einer Anweisung des Arbeitgebers widersetzte, an einer amtsärztlichen Untersuchung teilzunehmen. Eine solche Pflicht besteht bei vielen Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, da der einschlägige Tarifvertrag eine derartige Untersuchtungspflicht vorsieht. BAG bestätigte in seinem Urteil, dass eine Weigerung der Teilnahme an einer solchen Untersuchung eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt und eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen kann.

Verantwortlich ist der Arbeitgeber 
HORIZONT Nr. 29/2018, S. 21

Die Werbebranche ist traditionell durch eine hohe Personalfluktuation geprägt. Zahlreiche Kreative sammeln zum Berufseinstieg in verschiedenen Agenturen berufliche Erfahrung. Der Konkurrenzkampf zwischen den Teams aus Textern und Grafikern ist dabei kaum geringer als der Wettbewerb der Agenturen. Bei Pitches oder Präsentation der Ergebnisse sind Nachtschichten und 70-Stunden-Woche keine Seltenheit. Anders aber als in vergleichbar kompetitiven Branchen (z.B. Unternehmensberater) ist jedoch die Vergütung von Berufseinsteigern vergleichsweise gering. Fragen des Mindestlohns und der Scheinselbständigkeit stehen daher regelmäßig im Blickwinkel rechtlicher Betrachtung. Der Beitrag stellt die arbeitsrechtlichen Risiken für Unternehmen und Geschäftsführer dar und gibt mit Blick auf das Arbeitsrecht Gestaltungshinweise.

Kein Auskunftsanspruch des Betriebsrats gegen Konzernobergesellschaft  
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 295

In der Urteilsanmerkung bespricht Prof. Dr. Fuhlrott den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.03.2018 (Az: 1 ABR 15/17). Die Entscheidung setzt sich mit der Frage auseinander, inwieweit dem örtlichen Betriebsrat ein Auskunftsanspruch gegen eine im Ausland sitzende Konzernobergesellschaft zusteht. Dies hatte der Betriebsrat im vorliegenden Fall geltend gemacht und von der Arbeitgeberin die Herausgabe von Unterlagen und Informationen über ein von deren Muttergesellschaft gewährtes Aktienoptionsprogramm verlangt. Das BAG lehnte den Auskunftsanspruch des Betriebsrats ab. Dieser habe bereits nicht ausreichend dargelegt, zu welcher Aufgabenerfüllung er die angefragten Informationen benötige.

Kein Betriebsübergang bei echtem Betriebsführungsvertrag 
Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 279

In der Urteilsanmerkung bespricht Prof. Dr. Fuhlrott das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.01.2018 (Az: 8 AZR 309/16). Die Entscheidung handelte von einem Arbeitnehmer, der mangels Betriebsübergangs den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu seinem bisherigen Arbeitgeber geltend machte. Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht: Ein Betriebsübergang scheide bei einem echten Betriebsführungsvertrag aus, wenn der Betriebsführer nicht nach außen hin gegenüber den Arbeitnehmern im eigenen Namen in Erscheinung trete.

Ausschlussfristenregelungen in Arbeitsverträgen – Mustertext aus Erfurt 
ArbeitsrechtAktuell (ArbRAktuell) 2018, S. 269 ff.

Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Ausschlussfristenregelungen. Mit derartigen Verfallklauseln soll sichergestellt werden, dass fällige Ansprüche nur innerhalb eines limitierten Zeitraum geltend gemacht werden können, um hierdurch die andernfalls geltende dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist gem. §§ 195, 199 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einzuschränken. Schnelle Rechtssicherheit über etwaig noch geltend gemachte Ansprüche ist vor allem im Sinne des Arbeitgebers, der regelmäßig als Schuldner des Arbeitsentgelts und sonstiger finanzieller gegen ihn gerichteter Ansprüche hiervon profitiert. Mit zwei Urteilen aus dem Herbst 2017 hat das BAG sich mit der Thematik befasst und wichtige Formulierungshilfen gegeben – offene Fragen bleiben indes weiterhin.

Aktuelle Rechtsprechung zum Betriebsübergang – ein Überblick
ArbeitsrechtAktuell (ArbR Aktuell) 2018, S. 325 ff.

Der Beitrag stellt die arbeitsrechtlichen maßgeblichen Entscheidungen des letzten Jahres zum Betriebsübergang gem. § 613a Bürgerliches Gesetzubuch (BGB) dar und bewertet die Rechtsprechung. Weiter gibt der Beitrag Hinweise zu den Auswirkungen der Entscheidungen für die Arbeitsvertragsgestaltung und die Planung von Betriebsänderungen und Umstruktrurierungen. Schwerpunkte des vergangenen Jahres waren einerseits diverse Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Dynamik von tariflichen Bezugnahmeklauseln nach der dies insoweit billigenden Entscheidung des EuGH sowie andererseits zahlreiche nationale Urteile zu Fragen im Rahmen von Widerspruch und Verwirkung bei Unterrichtungen.

Fristlose Kündigung bei heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs
(Urteilsanmerkung zu LAG Hessen v. 23.08.2017, 6 Sa 137/17)
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht-RechtsprechungsReport (NZA-RR) 2018, S. 75 f.)

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hatte über die Kündigung eines Arbeitnehmers zu urteilen, der nach einem heimlichen Mitschnitt eines Personalgesprächs mit seinem smartphone eine fristlose Kündigung erhalten hatte. Das LAG Hessen sah in diesem Verhalten einen massiven Vertrauensbruch, der den notwendigen wichtigen Grund für eine fristlose außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) abgab. Das Gericht beurteilte die Kündigung daher als wirksam und wies die Kündigungsschutzklage rechtskräftig ab. Der Beitrag ordnet die Entscheidung unter Darstellung der bisherigen Rechtsprechung und vergleichbarer Fälle aus der Arbeits- und Verwaltungsgerichtsbarkeit ein und stimmt der Entscheidung zu.

Für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs ist das gewährte Gesamtmonatsgehalt maßgeblich
(Urteilsanmerkung zu BAG v. 11.10.2017, 5 AZR 591/16)
Zeitschrift für Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 18

Die Kommentierung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts setzt sich mit Fragen der Anrechenbarkeit sonstiger Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn gem. § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) auseinander und zeigt auf, welche Sonderzahlungen anrechenbar sind und welche den Mindestlohnanspruch nicht zu erfüllen vermögen.

Unwirksamkeit formularvertraglicher Vertragsstrafe wegen Intransparenz
(Urteilsanmerkung zu BAG v. 24.08.2017, 8 AZR 378/16)
Zeitschrift für Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 17

Der Beitrag stellt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus August 2017 zusammengefasst dar, wonach die zwischen den Parteien vereinbarte Vertragsstrafe bei Kündigung aufgrund Intransparenz der Vereinbarung unwirksam war und gibt Hinweise für die Vertragsgestaltung von Vertragsstrafklauseln.

Auch stellvertretender Datenschutzbeauftragter genießt Sonderkündigungsschutz
(Urteilsanmerkung zu BAG v. 27.07.2017, 2 AZR 812/16)
Zeitschrift für Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 57

Die Anmerkung erläutert das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus Juli 2017 zum Sonderkündigungsschutzrecht für einen stellvertretenden Datenschutzbeauftragten. Das BAG sprach in seiner Entscheidung auch dem Vertreter des Datenschutzbeauftragten einen Sonderschutz zu, der insoweit gleich wie der „reguläre“ Datenschutzbeauftragte handelt. Wird die Aufgabe des Datenschutzbeauftragten also unternehmensintern durch Arbeitnehmer und nicht durch einen externen Beauftragten wahrgenommen, genießt dieser den Schutz des § 4 f Abs. 3 S. 3 BDSG.

Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz zum 1.1.2018
Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2018, S. 8 ff.

Der Beitrag stellt die wesentlichen Änderungen im Sozialgesetzbuch IX durch die zum 1.1.2018 in Kraft getretene zweite Stufe des Bundesteilhabegesetzes dar. Insbesondere die Änderungen bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und die Fehlerfolgen unzureichender Beteiligung werden hierbei erörtert.

Update Antidiskriminierungsrecht – Rechtsprechungs-Report 2017
Arbeitsrecht Aktuell (ArbRAktuell 2018, S. 27 ff.)

Der Beitrag stellt die wesentlichen Urteil des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte aus dem Jahr 2017 mit Blick auf Fragen zum Mindestlohn dar und ordnet ein, in welchen Bereichen die rechtlichen Fragestellungen weitestgehend geklärt sind und wo noch Diskussionsbedarf besteht.

Vom Platz gestellt
Kommentar zu BAG v. 16.1.2018, 7 AZR 312/16

FAZ Magazin Einspruch v. 17.01.2018

Die in dem Artikel dargestellte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hatte die Befristung von Profifußballern aufgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ für wirksam angesehen. Der Beitrag diskutiert, welche Auswirkungen diese Sichtweise für die Befristungen von Arbeitnehmern im Profisport hat.

Neues Arbeitsrecht
Bewertung des Koalitionsvertrags v. 7.2.2018 zwischen CDU/CSU/SPD

FAZ Magazin Einspruch v. 08.02.2018

Der Beitrag stellt dar, welche arbeitsrechtlichen Änderungen aus dem Koalitionsvertrag folgen und in welchen Bereichen mit neuen Gesetzen zu rechnen ist. Insbesondere im Befristungsrecht ist durch die Einschränkung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit gesetzlichen Änderungen in der kommenden Legislaturperiode zu rechnen.

Unverschuldeter Rechtsirrtum des Arbeitgebers über ordnungsgemäße Stellungnahme des Betriebsrats im Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen
(Kommentierung zu LAG Düsseldorf v. 01.08.2017, 3 Sa 864/16)
Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht (EWiR) 2018, S. 59 f.

Die Anmerkung bewertet zustimmend die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das in seinem Urteil eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Zahlungsklage auf Verzugszinsen abgewiesen hatte. Hintergrund war ein durch den Arbeitgeber durchgeführtes Massenentlassungsverfahren gem. § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das durch verschiedenste Kammern des Arbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf für fehlerfrei angesehen wurde, vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hingegen als fehlerhaft bewertet wurde. Wenn – so das Urteil – sich mehr als 20 Richter irren, so könne man von einem Arbeitgeber keinen darüber hinausgehenden Kenntnisstand verlangen. Insoweit verneinte das Gericht ein Verschulden des Arbeitgebers, was für einen Verzugsschaden aber Anspruchsvoraussetzung gewesen wäre.

Allzeit bereit
Einordnung der angekündigten Entscheidung des EuGH v. 21.2.2018, C-518/15 zur Bewertung von Rufbereitschaft als Arbeitszeit

FAZ Magazin Einspruch v. 14.02.2018

Der Beitrag zeichnet eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes anlässlich eines Rufbereitschaft leistenden Feuerwehrmannes nach. Dieser musste in Zeiten der Rufbereitschaft in acht Minuten auf der Feuerwache sein und machte geltend, dass die Rufbereitschaft damit faktisch wie Arbeitszeit zu bewerten und damit auch voll zu vergüten sei.

Bis dass der Tod euch scheidet
Einordnung der mündlichen Verhandlung v. 27.2.2018, C-68/17

FAZ Magazin Einspruch v. 28.2.2018

Der Europäische Gerichtshof verhandelt anlässlich eines sog. Vorabentscheidungsersuchens des Bundesarbeitsgerichts darüber, ob ein kirchlicher Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen kirchlicher Verfehlungen (hier: Wiederheirat) wirksam kündigen darf, was nach deutschem Arbeitsrecht derzeit grundsätzlich möglich ist.

Privathaushalt mit 15 Arbeitnehmern
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 24.02.2017

Dem Beitrag liegt ein kurz vor dem Gerichtstermin verglichenes Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht zu Grunde. Ein Privathaushalt beschäftigte rund 15 Arbeitnehmer und damit mehr als den notwendigen Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Da das KSchG allerdings nur anwendbar ist, wenn ein „Betrieb“ vorliegt, musste im Verfahren diskutiert werden, ob ein Privathaushalt einen solchen „Betrieb“ darstellt – die Vorinstanzen hatten dies abgelehnt.

45 Stunden im Monat privat bei der Arbeit im Internet gesurft – Kündigung nach exzessiver Internetnutzung
(Beitrag anlässlich verglichenem BAG-Verfahren, 2 AZR 198/16)
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 21.04.2017

Anlässlich eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht diskutiert der Beitrag, ob eine Privatnutzung des Internets von 45 Stunden im Monat eine Kündigung rechtfertigt, wenn die Auswertung des Browser-Verlaufs unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben erfolgt ist.

Keylogger grundsätzlich illegal
Bewertung des Urteils des BAG v. 27.7.2017, 2 AZR 681/16,
Einschätzung auf heute.de – Abruf am 27.7.2017

Das Fernsehinterview von Prof. Dr. Fuhlrott entstand anlässlich der sog. keylogger-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in dem dieses den Einsatz einer keylogger-Software zur Überwachung eines Arbeitnehmers für unzulässig ansah. Die hierbei gewonnenen Beweismittel durften daher nicht zur Begründung der Kündigung des Arbeitnehmers herangezogen werden.

Kommissar Richter muss gehen
(Kommentierung zu BAG v. 30.08.2017, 7 AZR 864/15)
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 31.08.2016

Der Beitrag erörtert mit Blick auf die Vorgaben an befristete Arbeitsverhältnisse gem. § 14 Abs. 1 und Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), inwieweit die Befristung des ZDF-Fernseh-Kommissars Richter aus der Serie „Der Alte“ rechtmäßig war. Dieser hatte auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses geklagt und unterlag damit letztinstanzlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Update Antidiskriminierungsrecht – Rechtsprechungsreport 2016
Arbeitsrecht Aktuell (ArbRAktuell) 2017, S. 1 ff.

Der Artikel stellt die Rechtsprechungsentwicklungen des Jahres 2016 zum Thema „Diskriminierung“ nach dem Allgmeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Besonderes Augenmerk lag bei der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung auf der Gestaltung von Stellenanzeigen mit Blick auf das Vorliegen von Diskriminierungsindizien. Der Beitrag gibt Hinweise zur rechtssicheren Gestaltung von Stellenanzeigen und gibt Hinweise, wie bei der Inaspruchnahme von Diskriminierungsklägern eine wirksame Verteidigung erfolgen kann. Hierbei knüpft der Beitrag an die Rechtsprechungsreporte der Vorjahre an und zeichnet auch die Entwicklung der Rechtsprechung nach dem Wechsel des Vorsitzes des für Diskriminierungsfragen zuständigen achten Senats beim Bundesarbeitsgericht nach.

 

Arbeitgeber kann Schichtwechsel einseitig anordnen
krankheitsbedingte Versetzung auch ohne betriebliches Eingliederungsmanagement
(Kommentierung zu BAG v. 18.10.2017, 10 AZR 47/17)
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 31.08.2016

Der Artikel zeigt die Reichweite und Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) dar. Insbesondere geht er darauf ein, dass eine Anweisung zum Wechsel der Schicht eine einseitig durch den Arbeitgeber zu treffende Maßnahme ist, bei der auch kein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist.

Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam
(Kommentierung zu BAG v. 26.10.2017, 6 AZR 158/16)
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 26.10.2017

Der Beitrag erörert eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, das eine beiderseitig in einem Formulararbeitsvertrag vereinbarte dreijährige Kündigungsfrist für unwirksam ansah. Der Arbeitnehmer werde hierdurch unzulässig in seiner Berufsfreiheit beeinträchtigt, so dass das Bundesarbeitsgericht die Klausel als unangemessen qualifizierte.

Grippeimpfung in der Mittagspause
(Kommentierung zu BAG v. 21.12.2017, 8 AZR 853/16)
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 21.12.2017

Der Beitrag diskutiert, ob eine vom Arbeitgeber vorgegebene Grippeimpfung, bei der sich ein Arbeitnehmer gesundheitlich schädigt, eine betriebliche veranlasste Tätigkeit darstellt und inwieweit in einem solchen Fall die Berufsgenossenschaft zuständig ist und es sich um einen Arbeitsunfall handelt.

Bürofeen, Hausdiener und Querulanten
Arbeitsgerichtliche Highlights 2017

FAZ Magazin Einspruch v. 27.12.2017

Der Beitrag stellt die 10 wichtigsten sowie kuriosesten Entscheidungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung des Jahres 2017 dar.

Betriebsrat im Startup – wie geht das?
Beitrag im Online Magazin Gründerszene, erschienen am 19.02.2016

http://www.gruenderszene.de/allgemein/betriebsrat-startup

In einigen Unternehmen besteht kein Betriebsrat, obwohl ein solcher gebildet werden könnte. Insbesondere in „jungen“ Branchen ist dies oftmals der Fall. Der Beitrag zeigt die grundlegenden Beteiligungsrechte von Betriebsräten auf und diskutiert alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung.

Heimarbeit ist keine echte Arbeit
(Kommentierung zu BAG v. 24.08.2016, 7 AZR 342/14)
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 25.08.2016

Mit dem Beitrag werden die Unterschiede zwischen Heimarbeit und „regulärer“ Arbeit aufgezeigt, die darin münden, dass der sogenannte „Heimarbeiter“ arbeitsrechtlich wenig schutzwürdig ist. Der Beitrag kritisiert diese gesetzliche Entscheidung und das Urteil des Bundesarbeitsgerichts kritisch.

Krank ist krank – auch für ein Personalgespräch
(Kommentar zu BAG v. 02.11.2016, 10 AZR 506/15)
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 02.11.2016

Der Beitrag ist aufgrund einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus November 2016 entstanden, mit der das Gericht festgestellt hatte, dass ein Arbeitnehmer während seiner Erkrankung grundsätzlich nicht verpflichtet ist, sich mit dem Arbeitgeber telefonisch über denkbare Einsatzmöglichkeiten nach Rückkehr aus der Erkrankung abzustimmen.

Facebook-Auftritt nur mit Zustimmung des Betriebsrats
(Kommentar zu BAG v. 13.12.2016, 1 ABR 7/15)
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 13.12.2016

Der Artikel bewertet einen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts, das im Dezember 2016 die Mitbestimmungspflichtigkeit einer Unternehmens-website durch den Betriebsrat annahm. Aufgrund der Interaktionsmöglichkeit zwischen Besuchern der website und der Möglichkeit, Kommentare über Arbeitnehmer zu hinterlassen, handele es sich um eine technische Überwachungseinrichtung, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege.

Mehr Geld für Gewerkschaftsmitglieder
(Kommentar zu BAG v. 15.04.2015, 4 AZR 796/13)
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 16.04.2015

Der Beitrag diskutiert eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die differenzierende Regelungen danach vorsah, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied war oder nicht.

Betriebsratswahlen 2014 – Alle Jahre wieder
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 06.03.2014

Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre turnusgemäß statt. Angesichts der 2014 stattgefundenen Betriebsratswahlen erörtert der Verfasser, welche Punkte hierbei zu beachten sind und was die Folgen einer fehlerhaften Betriebsratswahl sein können.

Einstweilige Verfügung gescheitert: Warum der GDL-Streik weiter geht
Legal Tribune Online (www.lto.de) v. 07.11.2014

Anlässlich des Bahn-Streiks durch die Gewerkschaft GDL im November 2014 erörtert der Beitrag die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichts Frankfurt am Main mit Blick auf die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Streikmaßnahmen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Arbeitnehmer müssen sich nicht immer daran halten
Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 29.08.2013

Der Beitrag diskutiert, inwieweit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen Arbeitnehmer wirksam ist und welche Rechtsfolgen ein wirksames Wettbewerbsverbot nach sich zieht. Ebenfalls werden typische Fehlerquellen von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten aufgezeigt und Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erörtert.

Streik:  Von: Vorname.Name@arbeitgeber.de
Urteilskommentar zu BAG v. 15.10.2013, 1 ABR 31/12, Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 16.10.2013

Der Beitrag stellt die Entscheidung des BAG aus Oktober 2013 dar, die sich mit zulässiger „Streikwerbung“ von Arbeitnehmern befasst hat. Der Verfasser stellt dar, inwieweit ein Email-Aufruf zum Streik von der Gewerkschaftsfreiheit erlaubt ist.

Mindestlohn: Weihnachtsgeld anrechenbar, Überstundenzuschlag nicht
Urteilskommentar zu EuGH v. 07.11.2013, Rs. C-522/12, Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 08.11.2013

Der Beitrag analysiert die Entscheidung des EuGH zur Anrechenbarkeit von Weihnachtsgeld und Überstundenzuschlägen mit Blick auf den in Deutschland in der Diskussion stehenden gesetzlichen Mindestlohn.

HIV-Infektion ist eine Behinderung,
Urteilskommentar zu BAG v. 19.12.13, 6 AZR 190/12, Legal Tribune Online (www.lto.de) vom 20.12.2013

Der Beitrag stellt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus Dezember 2013 dar, in dem das BAG über die Kündigung eines mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmers zu entscheiden hatte. Das Gericht erkannte die Infektion mit dem HI-Virus als chronische Erkrankung und Behinderung i.S.d. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) an. Werde ein erkrankter Mitarbeiter deswegen gekündigt, so könne dies einen Entschädigungsanspruch begründen.

IT-Arbeitsrecht (Hrsg.: Stefan Kramer), 2018, Buchbesprechung,
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2018, S. 27

Der Beitrag stellt eine Rezension des 2018 erschienenen Werkes in der Erstauflage „IT-Arbeitsrecht“ dar, das den Aufbau der arbeitsrechtlichen Neuerscheinung darstellt und für den Praktiker Empfehlungen zum Nutzen des Buches gibt.