Videoüberwachung – Verwertbarkeit von Beweismitteln

16. August 2018

Einsatz offener Videoüberwachung

Der Einsatz von Kameras ist ein beliebtes Überwachungsinstrument. Insbesondere in Geschäftsräumen und Kassenbereichen, die öffentlich zugänglich sind, setzen Unternehmen vielfach Videoüberwachung ein. Diese soll potentielle Täter von Straftaten abhalten und begangene Straftaten und die Täter aufdecken. Neben externen Personen werden dabei aber auch regelmäßig die eigenen Beschäftigten aufgezeichnet.

Eine solche sog. offene Videoüberwachung, also mit Kenntnis der Beschäftigten, ist nach dem Datenschutzrecht grundsätzlich zulässig. Allerdings müssen bestimmte Anforderungen eingehalten werden, damit durch die dauernde Aufzeichnung kein unzulässiger Überwachungsdruck aufgebaut wird. Abzuwägen ist letztlich das berechtigte Interesse des Unternehmens am Einsatz derartiger Mittel mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers.

(c) FreeImages.com/Anja Ranneberg

Datenschutzrechtliche Vorgaben

Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) i.V.m. den Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist eine solche offene Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Bereiche gem. § 4 Abs. 1 Nr. 3 BDSG erlaubt, wenn die Überwachung

zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.“

Die Aufklärung und Verhinderung von Straftaten kann ein solches berechtigtes Interesse darstellen. Auf die Überwachung durch Kameras ist jedoch hinzuweisen (§ 4 Abs. 2 BDSG). Die Daten sind ebenfalls unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind (§ 4 Abs. 5 BDSG).

Diese Vorgaben im „neuen“ BDSG sind im Wesentlichen mit den Anforderungen identisch, die auch bereits das „alte“ BDSG vor Inkrafttreten der DSGVO im Mai 2018 verlangte.

Ausnahmefall: Verdeckte Videoüberwachung

Eine verdeckte Videoüberwachung, die sich im Beschäftigungsverhältnis nach den Vorgaben des § 26 BDSG richtet, ist der Ausnahmefall. Sie darf nur dann erfolgen, wenn schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten aufgedeckt werden sollen und es keine anderen Mittel gibt, die eine Aufklärung ebenso ermöglichten. Zudem muss ein konkreter Verdacht bestehen, eine anlasslose Überwachung oder bloße Kontrolle darf folglich nicht erfolgen. Der Einsatz derartiger versteckter Videoüberwachung, von der die „Aufgenommenen“ nichts bemerken, ist daher auf Fälle beschränkt, in denen es bereits konkrete Pflichtverletzungen gegeben hat und der Arbeitgeber diese aufdecken will.

Aktueller Fall vor dem Bundesarbeitsgericht

Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wird derzeit ein Fall einer offenen Videoüberwachung verhandelt. Eine Entscheidung ist für den 23.8.2018 (Az.: 2 AZR 133/18) angekündigt. Ein Arbeitgeber hatte dort seine Geschäftsräume seines Einzelhandelsunternehmens durch Kameras überwachen lassen. Als er feststellte, dass es im Bereich Tabakwaren hohe Inventurverluste gab, wertete er im August 2016 die Kameraufnahmen der Vergangenheit aus. Hier entdeckte er auf Aufnahmen aus Februar 2016 eine bei ihm beschäftigte Verkäuferin, die Geldbeiträge nicht verbuchte, sondern diese für sich vereinnahmte. Es folgte der Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Gegen diese setzte sich die Arbeitnehmerin zur Wehr. Mit ihrer Kündigungsschutzklage war sie vor Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht erfolgreich: Die Videoaufnahmen, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützte, ließ das Gericht nicht als Beweismittel zu. Denn diese seien datenschutzrechtswidrig gewonnen worden. Der Arbeitgeber habe nämlich die Aufnahmen nicht unverzüglich gelöscht, wie es das Gesetz vorschreibe. Vielmehr habe er im August auf Aufnahmen aus Februar 2016 zurückgegriffen und damit gegen datenschutzrechtliche Vorgaben verstoßen.

Verwertungsverbot Ja oder Nein?

Ob das BAG dieser Einschätzung folgen wird, bleibt mit Spannung zu erwarten. Einerseits ist die Betrachtung sehr formalistisch, da es „nur“ um einen Verstoß gegen Aufbewahrungs- und Löschungspflichten geht. Auch hat das BAG in der Vergangenheit aus einem Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben nicht automatisch ein Beweisverwertungsverbot folgen lassen. Vielmehr hat das BAG in der Vergangenheit auch bei datenschutzrechtlichen Verstößen die Interessen des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers abgewogen. Andererseits ist die Sensbilität für den gesamten Bereich des Datenschutzrechts, nicht zuletzt durch Inkrafttreten der DSGVO, in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Ebenfalls ist es bemerkenswert, dass das BAG über den vorliegenden Fall, der erst im Jahr 2018 beim BAG eingegangen ist, bereits jetzt entscheidet. Die „übliche“ Verfahrensdauer beim BAG ist um ein Mehrfaches höher. Insoweit bleibt die Entscheidung am kommenden Donnerstag mit Spannung zu erwarten.

Vertiefungshinweise

Pressemitteilung der Hochschule Fresenius zur bevorstehenden Entscheidung mit Bewertung durch Prof. Dr. Michael Fuhlrott v. 15.08.2018

Fuhlrott: Keylogger & Arbeitnehmerdatenschutz, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2017, S. 1308 ff.

Fuhlrott/Schröder: Beschäftigtendatenschutz und arbeitsgerichtliche Beweisverwertung, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2017, S. 278 ff.

Fuhlrott: Aktuelle Rechtsprechung zum Beschäftigtendatenschutz, Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2017, S. 448 ff.

Ihre Ansprechpartner

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

Rechtsanwältin Julia Madeleine Remy

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