Umkleidezeiten für Dienstkleidung müssen nicht vergütet werden

21. Juli 2018

Umkleidezeit ist nicht immer Arbeitszeit

Viele Arbeitgeber ordnen an, dass der Arbeitnehmer eine besondere Dienstkleidung tragen soll. In der Bank ist dies der Anzug in gedeckten Farben, im Handwerksbetrieb der Blaumann mit einem Firmenlogo. Dies soll neben funktionalen Aspekten ein einheitliches Erscheinungsbild gewährleisten sowie natürlich auch Werbung für den jeweiligen Arbeitgeber machen. Wer einen Arbeitnehmer in blau-gelber Kleidung entdeckt, hat sicherlich schnell Assoziationen an ein schwedisches Möbelhaus.

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In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschiedenen Fall (Urteil v. 25.04.2018 – 5 AZR 245/17), dessen Entscheidungsgründe letzte Woche veröffentlicht worden sind, ging es um die Frage, ob es sich bei den Zeiten des An- und Ablegens der Dienstkleidung um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt. Zwar mögen dies je Arbeitnehmer am Tag nur wenige Minuten sein. Bei einer Belegschaft von mehreren hundert Arbeitnehmern und einem täglichen Wechsel der Arbeitskleidung summiert sich dies aber schnell in etliche Stunden.

Sicherheitsschuhe und ein Poloshirt mit Firmenlogo

Im entschiedenen Fall ging es um eine Arbeitnehmerin eines Geld- und Werttransportunternehmens. Ihr Arbeitsvertrag sowie der anwendbare Tarifvertrag verpflichteten sie zum Tragen von Dienstkleidung, bestehend aus einem schwarzen Poloshirt mit vorder- und rückseitigem Firmenlogo sowie Sicherheitsschuhen. Die Umkleidezeit in den Sozialräumen im Untergeschoss wurde ebenso wie der Weg bis zur obersten Etage, an der sich Arbeitsstätte und Stempeluhr waren, nicht vergütet. Dies wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen. Sie klagte auf Vergütungszahlung für die Umkleidezeit.

Vor dem BAG war sie damit erfolgreich. Die Richter stuften die von der Klägerin beanspruchten Umkleidezeiten zum An- und Ausziehen der Dienstkleidung als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Zu vergüten sei die vom Arbeitnehmer „versprochenen Dienste“ gem. § 611 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hierzu zähle nicht lediglich die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte fremdnützige Tätigkeit, die mit der Arbeitsleistung unmittelbar zusammenhänge.

Vergütungspflicht für das Anlegen „auffälliger Dienstkleidung“

Um vergütungspflichtige Arbeit handele es sich auch bei dem An- und Ausziehen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. Um eine solche gehe es hier. Das Logo auf der Vorder- und Rückseite führe dazu, dass die Arbeitnehmerin deutlich als Mitarbeiterin ihres Arbeitgebers zu erkennen sei. Ein Tragen der Dienstkleidung bereits auf dem Arbeitsweg könne daher nicht verlangt werden. Daher müsse das An- und Ausziehen der vorgeschriebenen Dienstkleidung vergütet werden.

Allerdings sei diese Regelung zu Lasten des Arbeitnehmers abdingbar. Wenn ein Arbeits- oder Tarifvertrag eine ausdrückliche Regelung enthalte, wonach Umkleidezeiten nicht zu vergüten wären, scheide ein Zahlungsanspruch aus. Eine solche Regelung müsse aber eindeutig sein. Hieran fehle es im vorliegenden Fall.

Der Obersatz der Entscheidung des BAG lautete daher wie folgt:

„Durch Tarifvertrag kann die Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten abbedungen werden, auch wenn das An- und Ablegen der Dienstkleidung vergütungspflichtige Arbeit ist. Hierfür ist allerdings eine hinreichend klare Tarifregelung erforderlich.“

Gestaltungshinweise für die Praxis

Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien nichts anderes vereinbart, sind Umkleidezeiten für „auffällige Dienstkleidung“ vergütungspflichtig. Wenn es dem Arbeitnehmer aber möglich ist, die Dienstkleidung bereits zu hause anzulegen und damit sich auf den Weg zur Arbeit zu machen, kann eine Vergütungspflicht ausscheiden. Dies setzt aber voraus, dass es sich um „unauffällige“ Dienstkleidung handelt. Der Angestellte in der Bank kann also morgens im Anzug bereits in die S-Bahn steigen. Würde dieser in kurzer Hose und FlipFlops anreisen und sich erst in der Filiale umziehen, so wäre diese Zeit nicht zu vergüten.

Selbst bei „auffälliger“ Dienstkleidung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber eine abweichende Handhabe vereinbaren. Voraussetzung ist, dass eine solche Regelung ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertag getroffen ist. Zudem muss die Regelung eindeutig sein.

Eine Besprechung des Urteils finden Sie in der Zeitschrift für Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht, Heft Nr. 15/2018:

Fuhlrott/Spieß: Die Vergütungspflicht kann auch bei der Pflicht zum Tragen „auffälliger Dienstkleidung abbedungen werden

Ihre Ansprechpartner

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

Rechtsanwältin Julia Madeleine Remy

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