Krankheitsbedingte Kündigung ordentlich Unkündbarer

1. August 2018

Möglichkeit krankheitsbedingter Kündigungen

Ist ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erkrankt, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich kündigen. Das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis zwischen „Arbeitsleistung“ und „Gehalt“ kann in solchen Fällen gestört sein, so dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zuzumuten ist. In der Rechtsprechung wird hierbei insbesondere zwischen häufigen Kurzerkrankungen und langanhaltenden (Dauer-)Erkrankungen unterschieden. Da eine Erkrankung vom Arbeitnehmer aber nicht zu verschulden sind, sind die Anforderungen an eine erfolgreiche krankheitsbedingte Kündigungen in beiden Fällen hoch.

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Inhaltliche Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen

Die Gerichte prüfen die soziale Rechtfertigung krankheitsbedingter Kündigung daher unter Zugrundelegung eines dreistufigen Prüfungsschemata:

1.) Negativprognose: Beim Zugang der Kündigung muss auch in Zukunft mit weiteren erheblichen Fehlzeiten gerechnet werden, die mindestens sechs Wochen im Jahr ausmachen müssen. Die Kündigung soll den Arbeitnehmer also nicht für die Vergangenheit bestrafen, sondern richtet den Blick allein darauf, ob eine weitere Zusammenarbeit möglich ist.

2.) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Der Arbeitgeber muss überdies darlegen, dass seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind. Dies ist z.B. durch die zu zahlenden Entgeltfortzahlungskosten regelmäßig der Fall. Bei Langzeiterkrankungen kann eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auch vermutet werden, so dass der Arbeitgeber dies nicht im Einzelnen nachweisen muss.

3.) Interessenabwägung: Schließlich muss die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausgehen. Unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Insbesondere muss der Arbeitgeber hier auch regelmäßig darlegen, dass er ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gem. § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX durchlaufen bzw. dem Arbeitnehmer erfolglos angeboten hat.

Besonderer Schutz für ordentliche unkündbare Arbeitnehmer

Bestimmte Arbeitnehmer genießen überdies besonderen Schutz: So sehen insbesondere Tarifverträge im öffentlichen Dienst wie der TVL oder der TVöD einen starken Schutz des Arbeitnehmers vor, wenn dieser das 40. Lebensjahr erreicht hat und bereits 15 Jahre beschäftigt war. Auch Tarifvertragswerke der Privatwirtschaft – wie z.B. der Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie in Hamburg – schließen eine ordentliche Kündigung ab Erreichen des 55. Lebensjahres und einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5 Jahren aus. Krankheitsbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern sind dann nur noch ausnahmsweise der Fall. Die ohnehin strengen Anforderungen erhöhen sich weiter. Welche Krankheitszeiten im Einzelnen notwendig waren, war bislang aber nicht entschieden.

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Mit einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.04.2018 (Az.: 2 AZR 6/18), dessen Gründe kürzlich veröffentlicht worden sind, hat dieses die Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer nunmehr präzisiert. Der Leitsatz des Urteils lautet wie folgt:

„Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses kann – vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall – vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen.“

Damit wird erstmals festgelegt, welcher „Regelwert“ einer krankheitsbedingten Ausfallzeit bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern von der Rechtsprechung für erforderlich angesehen wird. Die Entscheidung der Vorinstanz, die eine Kündigung noch ablehnte, wurde damit aufgehoben. Sind Arbeitnehmer damit mehr als 1/3 des Jahres arbeitsunfähig erkrankt, kann es auch für Unternehmen möglich sein, einen erkrankten Arbeitnehmer im Einzelfall trotz bestehender Unkündbarkeit zu kündigen.

Vertiefungshinweise

Fuhlrott: Krankheit des Arbeitnehmers – Arbeitgeberseitige Vorsorge- und Reaktionsmöglichkeiten, Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2018, Heft 8/2018

Fuhlrott/Mückl: Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung, Berlin 2014

Fuhlrott: Verweigerung amtsärztlicher Untersuchung kann Kündigung rechtfertigen, Urteilsanmerkung zu BAG v. 25.1.2018, 2 AZR 382/17), Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2018, S. 280

Ihre Ansprechpartner

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

Rechtsanwältin Julia Madeleine Remy

 

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