Keine Urlaubsansprüche im Sabbatical

31. August 2019

Urlaub ist die schönste Zeit im Jahr. Davon ist auch der Gesetzgeber überzeugt: So findet sich etwa in Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta der Anspruch eines jeden Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub, konkretisiert durch die Vorgaben in Art. 7 der „Arbeitszeit- und Urlaubsrichtlinie“ (RL 2003/88/EG), die die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, „damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen“ erhält. Auch der europäische Gerichtshof hat in verschiedenen Entscheidungen (vgl. z.B. EuGH, Urt. v. 6.11.2018, C-684/16) betont, dass dieser als „besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist„. Urlaub entsteht daher grundsätzlich bereits dann, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, war nicht maßgeblich, so dass auch bei langandauernd arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern ein Urlaubsanspruch entsteht.

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Gestaltung von Sabbaticals

Gleiches galt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ruhte, also die gegenseitigen Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung und Vergütungszahlung) ausgesetzt waren. Ein Arbeitnehmer, der sich in unbezahlten Sonderurlaub befand, hatte daher auch Ansprüche auf Jahresurlaub. Dies galt selbst dann, wenn er das Sabbatical aus eigenen Wunsch antrat und der Arbeitgeber mit der Gewährung des Sabbaticals ihm einen Wunsch erfüllen wollte. Die Gewährung von derartigen Sabbaticals hängt regelmäßig vom good will des Arbeitgebers ab, der entscheiden muss, ob er seinem Arbeitnehmer einen Gefallen tut – in der Regel, um diesen die persönliche Weiterentwicklung oder eine temporäre Auszeit zu ermöglichen, den Arbeitnehmer aber in Zeiten des Fachkräftemangels gleichwohl zu halten. Vereinzelte Tarifverträge, so z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sahen auch bereits einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf ein Sabbatical bzw. die Gewährung von unbezahlten Sonderurlaub vor (§ 28 TVöD). Urlaubsansprüche bzw. jedenfalls der gesetzliche Anspruch auf den Mindestjahresurlaub blieben hiervon aber unberührt. Arbeitgeber waren daher eher skeptisch und zurückhaltend bei dessen Gewährung.

Neues Urteil: Kein Urlaub im Sabbatical

Diese bisherige Sichtweise hat sich durch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 19.3.2019, 9 AZR 315/17), dessen Gründe jüngst veröffentlicht worden sind, geändert. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin des öffentlichen Dienstes, die sich auf ihren Wunsch hin von September 2013 bis in das Jahr 2015 in einem auf ihren Wunsch hin gewährten unbezahlten Sonderurlaub befand. Anschließend begehrte sie die Gewährung von Urlaub für das Jahr 2014, in dem das Arbeitsverhältnis vollständig geruht hatte. Vor dem BAG war sie damit nicht erfolgreich. In seiner Entscheidung stellt das BAG fest, dass „einem Arbeitnehmer, der sich im gesamten Urlaubsjahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, (…) kein Urlaub zusteht“. Das BAG gibt damit ausdrücklich seine vormalige gegenteilige Rechtsprechung (so noch BAG, Urt. v. 14.3.2017, 9 AZR 7/16 und BAG, Urt. v. 6.5.2014, 9 AZR 678/12) auf.

Gestaltung von Sabbaticals

Mit der aktuellen Entscheidung nimmt das BAG damit Unsicherheiten bei der Gestaltung von Sabbatical-Vereinbarungen und Ruhensphasen. Diese können nun in vertraglichen Vereinbarungen dergestalt umgesetzt werden, als dass Urlaubsansprüche in Gänze ausgeschlossen werden. Einschränkend ist allerdings darauf hinzuweisen, dass die vorliegende Entscheidung zu einer KOnstellation entschieden wurde, bei der die Arbeitnehmerin ganzjährig abwesend war. Ungeklärt ist noch die Frage, was bei nur teilweiser Abwesenheit gilt. Wegen der gesetzlichen Regelungen zum Teilurlaub gem. § 5 BUrlG dürfte es insoweit weiterhin darauf ankommen, wie groß die Zeitabschnitte „Arbeit“ und „ruhendes Arbeitsverhältnis“ im Jahresvergleich sind. Ragt das Sabbatical damit etwa nur fünf Monate in ein Kalenderjahr hinein, könnte damit gleichwohl der volle Urlaubsanspruch bestehen.

Auch diesem Umstand sollte bei der vertraglichen Regelung Beachtung geschenkt werden.

Vertiefungshinweise

Einen vertiefenden Beitrag von Prof. Dr. Fuhlrott finden Sie in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA-RR) 2019, Heft 10/2019 (im Erscheinen) sowie in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2019, Heft 10/2019 (im Erscheinen).

Ihr Ansprechpartner

Sie haben Fragen zur Gestaltung derartiger Vereinbarungen? Wenden Sie sich gerne an uns.

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

 

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