Herausnahme von Mindestlohnansprüchen in Ausschlussklauseln

20. Juni 2018

Verjährungsfrist und Ausschlussklauseln

Die regelmäßige Verjährungsfrist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) beträgt drei Jahre, §§ 195, 199 BGB. Wird ein Anspruch erst später geltend gemacht, kann sich der zur Leistung verpflichtete Schuldner auf die sog. Einrede der Verjährung berufen – er muss nicht mehr leisten. Drei Jahre können eine lange Zeit sein, insbesondere wenn die Parteien über eine laufende Vertragsbeziehung verfügen. In einem solch langen Zeitraum kann sich eine Menge an Ansprüchen „ansammeln“ .

Primär für Arbeitgeber sind somit sog. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen hilfreich. Denn diese limitieren die Geltendmachung der Ansprüche auf einen kürzeren Zeitraum. Dadurch sorgen diese Klauseln zum einen für schnelle Rechtssicherheit. Zum anderen können sie aber dazu führen, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freizeitausgleich, ein nicht gezahltes Urlaubsgeld oder eine fehlerhaft zu gering ausgezahlte variable Vergütung nicht mehr geltend machen kann. Welche Anforderungen gelten aber für solche Ausschlussklauseln?

Aktuelle Entscheidungen des BAG vom 20.06.2018

Mit zwei Urteilen vom 20.06.2018 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 20.06.2018, 5 AZR 262/17 = PM Nr. 32/2018 und BAG, Urt. v. 20.06.2018, 5 AZR 377/17 = PM Nr. 33/2018) mit den Anforderungen wirksamer Ausschlussklauseln mit Blick auf eine notwendige Herausnahme etwaiger Mindestlohnansprüche befasst. Vorab: Die rechtlichen Unsicherheiten über die Wirksamkeit derartiger vertraglicher Regelungen bleiben auch nach den aktuellen Urteilen bestehen.

Die Klauseln der beiden dem BAG vorliegenden Fälle hatten den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich aus den Ausschlussklauseln ausgenommen. Während sich in einem Fall die Ausschlussfristen in einem in Bezug genommenen Tarifvertrag befanden, war im anderen Fall die Regelung des Anspruchsverfalls unmittelbar im Arbeitsvertrag fixiert.

Keine Aussage zu vertraglichen Ausschlussklauseln

Eine abschließende Entscheidung im letztgenannten Fall über die Wirksamkeit der vertraglichen Ausschlussfristenregelung musste das BAG allerdings nicht treffen. Die Parteien hatten nämlich über die vom Arbeitnehmer geltend gemachte Urlaubsabgeltung außergerichtlich verhandelt. Das BAG entschied, dass dies allein bereits ausreichend sei, um eine Hemmung der Ausschlussklausel anzunehmen. Wenn die Parteien noch in Verhandlungen stünden, so sei der Lauf der Ausschlussfrist gehemmt. Somit konnte das BAG dahinstehen lassen, ob die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussklausel ohne explizite Herausnahme des Mindestlohnanspruchs wirksam ist. Denn auf die Klausel kam es nach dieser Argumentation gar nicht mehr an.

Folgerungen für die Vertragspraxis

Aufgrund der weiterhin bestehenden Unsicherheiten sollte Arbeitgeber daher bis auf weiteres in ihren Ausschlussfristenklauseln eine ausdrückliche Ausnahme für Mindestlohnansprüche aufnehmen, um einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel zu entgehen. Arbeitnehmer sollten weiterhin vorsorglich etwaige nicht erfüllte Ansprüche fristwahrend geltend machen.

Die Besprechung der beiden Entscheidungen des BAG von Prof. Dr. Fuhlrott finden Sie bei LegalTribuneOnline (v. 20.06.2018).

Gerne stellen wir Ihnen auch eine Kopie des Aufsatzes „Ausschlussfristenregelungen in Arbeitsverträgen – Mustertext aus Erfurt“ von Prof. Dr. Fuhlrott aus der Zeitschrift ArbeitsrechtAktuell (ArbRAktuell) 2018, S. 269 ff. zur Verfügung und beraten Sie bei der Prüfung und Anpassung Ihrer arbeitsvertraglichen Regelungen.

Ihre Ansprechpartner

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

Rechtsanwältin Julia Madeleine Remy

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