Gesetzesentwurf zum Geheimnisschutzgesetz unzureichend

27. November 2018

Mit der Richtlinie (EU) 2016/943 hat die Europäische Union die Harmonisierung des Geheimnisschutzrechts in Angriff genommen. Der Bundesgesetzgeber hat sich mit einer gewissen zeitlichen Verzögerung an die Umsetzung gemacht. Der Gesetzesentwurf zum Geheimnisschutzgesetz (abrufbar hier) vom 18. Juli 2018 soll erstmals  strafrechtliche, zivilrechtliche und prozessuale Fragen des Geheimnisschutzes in einem einheitlichen Stammgesetz regeln. Dabei werden zahlreiche Maßnahmen definiert, die einen besseren Schutz von wirtschaftlich bedeutenden Geschäftsgeheimnissen gewährleisten sollen. Dafür greift der Gesetzesentwurf auf altbekannte Regelungsansätze zurück, führt diese zusammen und modifiziert sie an einigen Stellen. Der Gesetzesentwurf lässt allerdings viele Fragen offen und schafft insbesondere im Wirtschaftsstrafrecht und Arbeitsrecht neue Anwendungsprobleme für Unternehmen.

Unklare Definition des Geschäftsgeheimnisses

Die Grundidee des Gesetzesentwurfs ist lobenswert. So soll das Geheimnisschutzgesetz erstmalig eine gesetzliche Definition des Geschäftsgeheimnisses enthalten und die von der Rechtsprechung zu § 17 UWG entwickelten definitorischen Ansätze festschreiben. Allerdings weicht der Gesetzgeber in einem Punkt von der vom Bundesgerichtshof entwickelten Definition des Betriebs- und Geschäftsgeheimnis ab. So soll fortan nicht mehr der Geheimhaltungswille des Geheimnisinhabers maßgeblich sein. Vielmehr sollen objektiv feststellbare Geheimhaltungsmaßnahmen notwendig sein, um ein Geschäftsgeheimnis unter den Schutz des geplanten Gesetzes fallen zu lassen. Dies dürfte die unternehmerische Praxis vor einige Probleme stellen, da Mitarbeiter auf zahlreiche Betriebsinterna, wie z.B. Kundenlisten, Preiskalkulationen, im Alltag leicht zugreifen sollen und objektive Schutzmaßnahmen die Abläufe unnötig behindern können. Zwar will der Gesetzgeber auch vertragliche Geheimhaltungsvorgaben als ausreichend erachten. Es dürfte allerdings kaum im Interesse der Personalabteilungen sein, insoweit detaillierte und lückenlose Vorgaben zu konzipieren und umzusetzen. Insoweit bringt der Gesetzesentwurf einige Unklarheiten mit sich.

Keine ausgereifte Whistleblowing-Regelung

Für HR-Verantwortliche könnte auch eine weitere geplante Neuerung für Kopfzerbrechen sorgen. So erhält der Gesetzesentwurf in § 5 eine Whistleblower-Klausel, die in der derzeitigen Form für die praktische Anwendung kaum geeignet ist. So kann die Offenbarung eines Geschäftsgeheimnisses ausnahmsweise ohne Sanktion – ob allgemein oder nur nach dem Geschäftsgeheimnisgesetz bleibt unklar – bleiben, wenn dies „zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens“ erfolgt. Diese Ausnahmeregelung ist aufgrund des Bezuges zum „sonstigen Fehlverhalten“ nicht nur sehr weitreichend. § 5 des Entwurfes fordert nicht einmal explizit, dass der potentielle Whistleblower zunächst eine interne Lösung des Problems sucht. Es ist jedoch wenig sinnvoll, wenn Mitarbeiter eines Unternehmens bei (vermeintlichem) Fehlverhalten von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten gleich die Öffentlichkeit oder die Behörden einschalten. Hier lohnt sich ein Blick in den Richtlinien-Entwurf der EU vom 23.4.2018 zur Stärkung des Schutzes von Hinweisgebern auf EU-Ebene, indem das Thema „Whistleblowing“ deutlich systematischer  angegangen wird und eine mehrstufige Vorgehensweise geregelt werden soll. Der (europäische) Gesetzgeber entfaltet viel Aktivität. Die Entwicklung auf deutscher und europäischer Ebene wird im Auge zu behalten sein. Für einen Einstieg in die Materie siehe:

Hiéramente/Golzio: Die Reform des Geheimnisschutzes aus Sicht der Compliance-Abteilung – ein Überblick, Corporate Compliance Zeitschrift (CCZ) 6/2018, S. 262 ff.

Ansprechpartner:

Für die wirtschaftsstrafrechtlichen Aspekte: Dr. Mayeul Hieramente

Für den arbeitsrechtlichen Umgang mit dem Thema Whistleblowing: Prof. Dr. Michael Fuhlrott

 

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