Beweisverwertungsverwertungsverbot durch Betriebsvereinbarung?

21. April 2018

Beweisverwertung im Arbeitsgerichtsprozess

Oftmals ist bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht der Arbeitgeber beweisbelastet: Der Arbeitgeber muss für die Tatsachen, die für ihn günstig sind, Beweis anbieten. Gelingt ihm ein solcher Beweis nicht, wird aufgrund gesetzlicher Beweislastregeln eine Entscheidung zu Gunsten des Arbeitnehmers getroffen. Eine solche Beweislastregel existiert z.B. bei Kündigungsschutzverfahren, bei denen der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 2 S. 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Bestehen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen für eine Kündigung darlegen muss.

Grundsatz: Berücksichtigung aller Beweismittel

Hierbei müssen die Gerichte grundsätzlich das berücksichtigen, was die Parteien dem Gericht an Informationen vorlegen. Ein Beweismittel wie z.B. ein Videoband oder eine Zeugenaussage müssen daher von den Gerichten berücksichtigt werden. Fraglich ist dies allerdings, wenn der Arbeitgeber das Beweismittel unter Verstoß gegen arbeitnehmerschützende Vorschriften erlangt hat. Häufig ist in der Praxis der Fall, dass ein Arbeitgeber gegen Vorgaben des Datenschutzrechts verstößt oder die Beteiligungsrechte des bei ihm im Betrieb gebildeten Betriebsrats nicht beachtet. Hieraus folgt nach der Rechtsprechung aber nicht automatisch ein Verbot der Beweisverwertung.

Vielmehr sind die Interessen von Arbeitnehmer an der Nicht-Verwertung mit denjenigen des Arbeitgebers an der Verwertung abzuwägen. Im Falle des prominenten „keylogger-Urteils“, bei dem ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer anlasslos mit einer keylogger-Software überwacht hatte, verneinte das Bundesarbeitsgericht (BAG) etwa die Verwertbarkeit der hierbei erlangten Beweismittel. Der Arbeitgeber durfte damit die Kündigung, die er ausgesprochen hatte, nicht auf die Browserdaten des Arbeitnehmers stützen. Diese hätten ergeben, dass er privat während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang „gesurft“ hätte.

Rechtlich wäre dies als sog. Arbeitszeitbetrug zu qualifizieren gewesen, der eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hätte rechtfertigen können. Ein Verstoß gegen ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats begründet hingegen nach dem BAG kein eigenständiges Verwertungsverbot. Das bei einem Arbeitnehmer in dessen Spind aufgefundene „Diebesgut“ durfte der Arbeitgeber daher zur Begründung seiner Kündigung verwerten, obwohl der hierzu zu beteiligende Betriebsrat nicht eingeschaltet worden war.

Ausdrückliche Beweisverwertung in Betriebsvereinbarung?

Ungeklärt ist bislang die Frage, ob ein solches Verwertungsverbot auch dann gilt, wenn in einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ausdrücklich für Verstöße gegen Beteiligungsrechte des Betriebsrats ein Verwertungsverbot für etwaige spätere Verfahren vereinbart wird. Aufgrund der zuvor dargestellten Folgenlosigkeit der Verstöße gegen Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden solche Verbote in der Praxis zunehmend vereinbart.

In einem aktuellen Aufsatz in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA 2018, S. 413 ff.) werden von Prof. Dr. Michael Fuhlrott derartige Beweisverbote und die Regeln der Beweisverwertung diskutiert. Zwar stehe den Betriebsparteien eine Regelungskompetenz zum Abschluss solcher Vereinbarungen zu und könnte die Regelung in einen Prozessvertrag zu Gunsten Dritte umgedeutet werden. Allerdings sei ein Kündigungsausschluss im Vorhinein eine unzulässige Beschneidung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung. Dieses muss jeder Vertragspartei zustehen und darf nicht eingeschränkt werden.

Beratungspraxis

In unserer Beratungspraxis haben wir zunehmend mit Fragen der Verwertbarkeit von Beweismitteln zu tun, die durch interne Ermittlungen erlangt sind. Wir empfehlen daher, bereits im Vorfeld der Beweiserhebung ggf. unter Einschaltung des Datenschutzbeauftragten und rechtlicher Begleitung die Verwertbarkeit des späteren Beweismittels prüfen zu lassen. Andernfalls droht die Gefahr, dass ein gewonnener Beweis zwar eine Pflichtverletzung belegt, vom Gericht in einem rechtsförmlichen Verfahren aber nicht zur Kenntnis genommen und nicht berücksichtigt werden darf.

Unsere Anwälte befassen sich regelmäßig in der Mandatsbearbeitung und in Aufsätzen mit dieser Thematik, bei Interesse an vertiefenden Hinweisen sprechen Sie uns gerne an.

Vertiefende Literaturnachweise

  • Fuhlrott/Oltmanns: Begründung prozessualer Verwertungsverbote durch Betriebsvereinbarungen? NZA 2018, S. 413 ff.
  • Fuhlrott: Keylogger & Arbeitnehmerdatenschutz, NZA 2017, S. 1308 ff.
  • Fuhlrott: Aktuelle Rechtsprechung zum Beschäftigtendatenschutz, GWR 2017, S. 448 ff.
  • Fuhlrott/Schröder: Beschäftigtendatenschutz und arbeitsgerichtliche Beweisverwertung, NZA 2017, S. 278 ff

 

Ihr Ansprechpartner bei Rückfragen:

Prof. Dr. Michael Fuhlrott

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