Beweisverwertungsverbote in Betriebsvereinbarung binden Gerichte nicht

24. Januar 2019

Der Problemfall: Verwertungsverbot in einer Betriebsvereinbarung

Was gilt bei Verdacht von schweren Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis? Darf der Arbeitgeber „einfach drauflos ermitteln“? Und was st zu beachten, wenn der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat für derartige Ermittlungen eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat, nach der für derartige Ermittlungen eine bestimmte Einbindung des Betriebsrats notwendig ist und bei Verstößen die Beweismittel gerichtlich unverwertbar sein sollen? Bindet eine solche Vereinbarung den später mit der Sache befassten Arbeitsrichter? Besteht dann ein eigenständiges Verwertungsverbot? Nein, so urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württeberg (Urt. v. 6.6.2018, 21 Sa 48/17 = ArbeitsrechtAktuell [ArbRAktuell] 2019, S. 50 m. Anm. Fuhlrott) in einem jüngst veröffentlichten Urteil.

Das Foto zeigt eine Kamera im Beitrag Verwertungsverbot

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Arbeitgeber trägt die Beweislast

Aber eines nach dem anderen: Warum sind Beweise und Ermittlungen für den Arbeitgeber so essentiell? Wenn der Verdacht einer arbeitnehmerseitigen Pflichtverletzung im Raume steht, wird der Arbeitgeber regelmäßig im Wege von Ermittlungen vesuchen, entsprechende Beweise hierfür zu gewinnen. Dies muss er bereits deswegen, da er für eine spätere Sanktionierung durch Ausspruch einer Kündigung oder Einforderung von Schadensersatz regelmäßig darlegungs- und beweisverpflichtet ist. Er muss also vor Gericht Beweise präsentieren, dass der Arbeitnehmer die pflichtwidrige Handlung begangen hat. Das Gericht muss überzeugt sein, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Zwar erkennt die Rechtsprechung auch in Ausnahmefällen eine Kündigung wegen eines dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung an, auch hier muss der Arbeitgeber aber jedenfalls objektive Indizien präsentieren, die einen hohen Verdachtsgrad einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer begründen.

Datenschutzrechtliche Vorgaben

Die Ermittlung gegen den Arbeitnehmer beim einem solchen Verdacht und die Erhebung personenbezogener Daten z.B. durch Einblick in das E-Mail-Postfach oder anderer Ermittlungsmethoden wie dem Einsatz verdeckter Kameras unterliegt engen datenschutzrechtlichen Vorgaben. Der Arbeitgeber hat hier die datenschutzrechtlichen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) zu beachten. Art. 88 DS-GVO verweist für derartige arbeitsrechtliche Ermittlungsmaßnahmen auf die Vorschrift des § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), nach der zur Aufdeckung von Straften – oder auch bei schweren Pflichtverletzungen – personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden dürfen, wenn „zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“ (§ 26 Abs. 1 S. 2 BDSG).

Idealiter erstellt der Arbeitgeber also zudem einen sog. Einleitungsvermerk, in dem er seine Verdachtsmomente darlegt, bindet den Datenschutzbeauftragten in die beabsichtige Maßnahme ein und beteiligt den Betriebsrat, wenn dessen Beteiligungsrechte durch die Ermittlungsmaßnahme betroffen sind.

Folge von Datenschutzverstößen

Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben, also gegen DS-GVO und BDSG, führt nach der gefestigten nationalen Rechtsprechung aber nicht zu einer automatischen Unverwertbarkeit der gewonnenen Beweismittel. Ein Verwertungsverbot folgt hieraus also nicht automatisch. Vielmehr wägt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung ab, ob das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an der Nicht-Verwertung der personenbezogenen Daten überwiegt. Der Arbeitnehmer kann sich hierbei insbesondere auf sein allgemeines Persönlichkeitsrecht (APR) berufen, das grundgesetzlich in Artt. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) geschützt ist. Sind die Vorgaben des BDSG und der DS-GVO gewahrt, bedarf es indes keiner solchen Abwägung.

Verletzung von Rechten des Betriebsrats?

Einigkeit bestand bislang nach einem Urteil des BAG bereits aus dem Jahr 2003, dass die Verletzung eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats keinen Einfluss auf die Frage der späteren gerichtlichen Verwertbarkeit hat und kein Verwertungsverbot begründet. Offen war aber, ob dies auch dann gilt, wenn die Betriebsparteien ausdrücklich eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung geschaffen haben, die bei Verstößen gegen die Vereinbarung ein ausdrückliches Verwertungsverbot für das so abredewidrig gewonnene Beweismittel vorsieht. Viele Betriebsparteien enthalten nämlich zwischenzeitlich eine solche Regelung, mit der – trotz des Urteils des BAG aus dem Jahr 2003 – versucht wird, den Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung für den Arbeitgeber „unattraktiv“ zu machen, indem ein eigenständiges Verwertungsverbot geregelt wird.

Aktuelles Urteil: Unwirksamkeit eigenständiger Verwertungsverbote

Ob ein solches Verwertungsverbot Gerichte binden kann, war lange umstritten. Rechtsprechung dazu fehlte gänzlich. Mit seinem aktuellen Urteil hat das LAG Baden-Württemberg (v. Urt. v. 6.6.2018, 21 Sa 48/17 ) entschieden, dass ein solches Verbot für Gerichte unbeachtlich ist. Es hindert also nicht die Verwertbarkeit durch den Arbeitgeber. Zum einen fehle es den Betriebsparteien an einer entsprechenden Regelungskompetenz. Zum anderen könne die Regelung auch nicht in einen Prozessvertrag dahingehend umgedeutet werden, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine indivuelle Zusage gemacht habe, ein abredewidrig gewonnenes Beweismittel später nicht zu verwenden. Das Gericht beruft sich hierbei auf arbeitgeberfreundliche Stimmen im Schrifttum, die hierfür bereits ebenfalls plädiert haben (Fuhlrott/Oltmanns, Begründung prozessualer Verwertungsverbote durch Betriebsvereinbarungen?, NZA 2018, S. 413 ff.).

Vertiefungshinweise

Fuhlrott/Oltmanns: Begründung prozessualer Verwertungsverbote durch Betriebsvereinbarungen?, NZA 2018, S. 413 ff.

Fuhlrott: Anmerkung zu LAG Baden-Württemberg v. 6.6.2018, 21 Sa 48/17, ArbRAktuell 2019, S. 50

Fuhlrott: Keylogger & Arbeitnehmerdatenschutz, NZA 2017, S. 1308 ff.

Fuhlrott: Verdeckte Arbeitnehmerüberwachung nach Inkrafttreten der DSGVO, GWR 2018, S. 388 ff.

Ihr Ansprechpartner

Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott

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