Beweislast bei fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement

1. Oktober 2019

Unterlassenes BEM wirkt sich auf die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess aus

Häufig erkrankte und daher arbeitsunfähige Arbeitnehmer stellen den Arbeitgeber, aber auch die Belegschaft oftmals vor Herausforderungen. Selbst hohe Krankheitszeiten allein genügen nicht als Kündigungsgrund und rechtfertigen noch keine personenbedingte Kündigung. Eine solche kann erst dann wirksam ausgesprochen werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit arbeitgeberseitig auch künftig nicht verhindert werden kann, also auch unter Berücksichtigung von Modifikationen am Einsatz des Arbeitnehmers keine Besserung möglich ist. Ob dies der Fall ist, kann im Rahmen der Durchführung des sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz: BEM) ermittelt werden. Es dient dazu, Möglichkeiten zu klären, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Das Gesetz schreibt das BEM in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) zwar dem Wortlaut nach nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer vor, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) handelt es sich hierbei indes um einen Ausfluss des Ultima-Ratio-Prinzips („Kündigung als letztes Mittel“) und somit um eine allgemeine Anforderung für jeden Arbeitnehmer.

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Gesteigerte Darlegungs- und Beweislast

Das BAG geht im Zuge dessen seit langem davon aus, dass, sofern der Arbeitgeber ein BEM nicht durchführt, sich im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht darauf beschränken kann, pauschal vorzutragen, warum genau eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Anders zu beurteilen ist dies hingegen, wenn der Arbeitnehmer die Durchführung eines BEM ablehnt, nachdem er hierzu ordnungsgemäß eingeladen worden ist. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, vorzutragen und zu beweisen, dass seine Arbeitsunfähigkeit durch etwaige Anpassungen überwunden werden kann. Die ordnungsgemäße Einladung zu einem BEM-Verfahren hat daher gravierende Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess.

Neues Urteil des BAG: Hohe Anforderungen an ordnungsgemäße BEM-Einladung

Das BAG hat kürzlich noch einmal insb. zu den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Einladung zum BEM Stellung genommen und diese näher konkretisiert. (BAG, Urt. v. 17.04.2019, 7 AZR 292/17).

Das Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines BEMs setzt danach Folgendes voraus:

  • Hinweis auf die Ziele des BEM
  • Belehrung über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten
  • Information, die Zustimmung zum BEM könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, dass die betriebliche Interessenvertretung nicht beteiligt wird.

 

Im vom BAG entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber sich nicht auf die Ablehnung des Arbeitnehmers berufen, da er die Anforderungen an die BEM-Einladung nicht gewahrt hatte. Die Durchführung des BEM war daher nicht entbehrlich. Dem Arbeitgeber oblag es sodann, konkret darzulegen und zu beweisen, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Dies gelang ihm nicht, sodass das Arbeitsverhältnis weiter Bestand hatte. Die Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, wie wichtig eine sorgfältige Dokumentation und Vorbereitung insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen ist. Die (krankheitsedingte) Historie des Arbeitsverhältnisses ist darzustellen – dies auch bereits gegenüber dem Betriebsrat in der Betriebsratsanhörung. Gerade auch angesichts der erhöhten datenschutzrechtlichen Vorgaben infolge des Inkraftttretens der DS-GVO im Mai 2018 sind „alte“ BEM-Einladungsschreiben mit Vorsicht zu bewerten und sollten vor diesem Aspekt einer Überarbeitung unterzogen werden.

Vertiefungshinweise

Fuhlrott/Mückl: Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung, Personen- und leistungsbedingte Herausforderungen für Unternehmer, Berlin 2014

Fuhlrott: Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung, Urteilsanmerkung zu BAG, Urt. v. 18.10.201710 AZR 47/17, GWR 2018, S. 40

Ansprechpartner

Sie haben weitere Fragen zur ordnungsgemäßen Durchführung des BEM?

Unsere Arbeitsrechtsanwälte Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Florian Garden und Jaane Glaser helfen Ihnen gerne weiter.

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