Befristete Beschäftigung über Regelaltersgrenze

3. April 2018

Das deutsche Arbeitsrecht setzt an die Befristung von Arbeitsverträgen hohe Maßstäbe. Befristete Arbeitsverhältnisse sollen die Ausnahme sein. Ziel soll das unbefristete Arbeitsverhältnis sein. Gleichwohl sind befristete Beschäftigungen in vielen Branchen oder in vielen Fällen notwendig, um arbeitgeberseitig flexibel auf kurzfristige bzw. vorübergehende Arbeitsengpässe reagieren zu können. Die Vorschriften zur Befristung finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Eine Sonderregelung findet sich jedoch in § 41 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI). Hiernach ist die mehrfache sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen nach Erreichen der Regelaltersgrenze erlaubt. Ein sachlicher Grund ist hierfür nicht erforderlich. Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze können damit wiederholt und sachlichen Grund befristet beschäftigt werden. Da dies naturgemäß ältere Arbeitnehmer betrifft, war bislang im nationalen Recht hoch umstritten, ob die Norm nicht womöglich eine Altersdiskriminierung darstellt. Wäre dies der Fall, könnte sie gegen europäische Vorgaben verstoßen und als unwirksam zu qualifizieren sein.

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nunmehr am 28.02.2018 (Rs.: C-46/17) entschieden, dass die deutsche Norm des § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI wirksam ist. Die Befristung von Arbeitnehmern über die Regelaltersgrenze hinaus erweise sich sogar als vorteilhaft für ältere Arbeitnehmer. Üblicherweise ende das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Mit der Möglichkeit der befristeten Fortsetzung erhielten ältere Arbeitnehmer eine zusätzliche Gestaltungsmöglichkeit, von der diese Gebrauch machen könnten. Jüngere Arbeitnehmer hätten diese Möglichkeit nicht. Im Übrigen sei die Situation derartiger zumeist lebensälterer Arbeitnehmer dadurch gekennzeichnet, dass diese eine ungekürzte Altersrente beziehen könnten. Allein dies gebe bereits einen sachlichen Grund für eine derartige Befristung ab.

Risiko der Unwirksamkeit entfällt

Mit der Bestätigung der Vereinbarkeit der Norm mit Unionsrecht können Arbeitgeber aufatmen und Gebrauch von dieser sinnvollen Befristungsmöglichkeit machen, ohne Angst vor einer späteren Unwirksamkeit der Regelung haben zu müssen. Leider hat sich der EuGH nicht dazu geäußert, ob die Norm auch Änderungen der arbeitsvertraglichen Inhalte, wie z.B. die Reduzierung der Arbeitszeit, erlaubt. Nach nationalem Verständnis soll dies nach vorherrschender Auffassung möglich sein. Die Urteilsgründe des EuGH lesen sich hierzu eher gegenteilig.

Anstehende Änderungen im Befristungsrecht

Unabhängig von dieser aktuellen Entscheidung stehen zudem Änderungen im Befristungsrecht bevor: Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass die sachgrundlose Befristung maßgeblich eingeschränkt werden soll. Daher dürfte in nächster Zeit ein erster Gesetzesentwurf zur Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bevorstehen.

Eine ausführliche Diskussion und Bewertung der Entscheidung des EuGH von Prof. Dr. Fuhlrott findet sich in der Zeitschrift EWiR – Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht vom 23.03.2018 (Heft 6/2018, EWiR 2018, S. 187 f.). Einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Vorhaben laut Koalitionsvertrag von Prof. Dr. Fuhlrott im F.A.Z.-Magazin Einspruch finden Sie hier (F.A.Z. Einspruch v. 08.02.2018).

Wenn Sie als Arbeitgeber von dieser Befristungsmöglichkeit Gebrauch machen möchten oder an weiteren Hintergründen interessiert sind, wenden Sie sich gerne an uns.

Ihr Ansprechpartner bei Rückfragen

Prof. Dr. Michael Fuhlrott

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